GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC  TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC  CHUYÊN NGÀNH V

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP PHƯƠNG ĐÔNG

 

 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC  TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC

 CHUYÊN NGÀNH V

 

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

 

 

 

 

    HÀ NỘI – 2017

           

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.. vi

MỞ ĐẦU.. 1

CHƯƠNG 1. 7

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.. 7

TRONG TỔ CHỨC.. 7

1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC.. 7

1.1.1. Nhu cầu. 7

1.1.2. Động cơ. 9

1.1.3. Động lực và tạo động lực làm việc. 10

1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc. 13

1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG   15

1.2.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động. 15

1.2.2. Nhóm yếu tố thuộc tổ chức. 16

1.2.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 18

1.3. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC.. 19

1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow.. 19

1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.. 21

1.3.3. Học thuyết về sự công bằng Adams. 22

1.3.4. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Herzberg. 23

1.3.5. Học thuyết về tăng cường tính tích cực của B.S Skinner. 25

1.4. CÁC HÌNH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC   26

1.4.1. Các hình thức tạo động lực bằng vật chất 26

1.4.2. Các hình thức tạo động lực phi vật chất 30

Tiểu kết chương 1. 34

CHƯƠNG 2. 35

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC  TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ MOBIFONE KHU VỰC 4. 35

2.1. TỔNG QUAN VỂ CÔNG TY DỊCH VỤ MOBIFONE KHU VỰC 4. 35

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển  Công ty Dịch vụ Mobifone khu vực 4. 35

2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty Dịch vụ Mobifone khu vực 4. 37

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Dịch vụ Mobifone khu vực 4. 39

2.2. TÌNH HÌNH ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC  TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ MOBIFONE KHU VỰC 4. 41

2.2.1. Đặc điểm công việc và vị trí lao động của CBCC trong cơ quan. 41

2.2.2. Độ tuổi và giới tính. 43

2.2.3. Trình độ học vấn, chuyên môn. 45

2.2.4. Thâm niên công tác. 47

2.3. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC  TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ MOBIFONE KHU VỰC 4. 48

2.3.1. Các hình thức tạo động lực bằng vật chất 48

2.3.2. Phân tích hoạt động tạo động lực phi vật chất 74

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC  TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ MOBIFONE KHU VỰC 4. 85

2.4.1 Các thành tựu đạt được. 85

2.4.2 Các hạn chế và nguyên nhân. 86

Tiểu kết chương 2. 90

CHƯƠNG 3. 91

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC  TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC.. 91

CHUYÊN NGÀNH V.. 91

3.1. QUAN ĐIỂM VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCC TRONG CƠ QUAN KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC   91

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ MOBIFONE KHU VỰC 4. 92

3.2.1.      Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề liên quan đến công vụ, công chức  92

3.2.2 Giải pháp về tiền lương và thưởng. 95

3.2.3. Giải pháp khen thưởng và thăng tiến trong công việc. 101

3.2.4. Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc. 103

3.2.5. Giải pháp về trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi 104

3.2.6. Kết hợp công tác tạo động lực về vật chất và tinh thần. 106

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ. 107

3.3.1. Kiến nghị với Kiểm toán nhà nước – chuyên ngành V.. 107

3.3.2. Kiến nghị với cơ quan nhà nước. 109

Tiểu kết chương 3. 110

KẾT LUẬN.. 111

DANH MỤC TÀI LIÊU THAM KHẢO.. 113

PHỤ LỤC.. 115

CHƯƠNG 1

 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

 TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC

1.1.1. Nhu cầu

Nhu cầu là những thứ mà ta cần, đó có thể là vật chất hay tinh thần.Nhu cầu lại chia làm 3 mức độ, đó là tôi cần, tôi muốn và tôi thích.Và thực tế cái “tôi cần”  là cái giúp ta tồn tại và phát triển. Ví dụ: tôi cần ăn vì tôi đang đói. Cái “tôi cần” có thể là cái tôi không thích. Còn cái mà “tôi thích” là cần trước tiên phải đáp ứng cái “tôi cần”, ngoài việc giúp ta tồn tại và phát triển, nó còn mang lại cảm xúc, sự sảng khoái. Và khi được thỏa mãn cái “tôi thích”, thì việc đó sẽ đạt được hiệu suất tốt nhất. Chính điều này đã tạo ra cuộc canh tranh thương hiệu. Các doanh nghiệp luôn muốn tìm cách để thương hiệu của mình được khách hàng mục tiêu yêu thích và người thành công sẽ là người mang lại cho khách hàng những cảm xúc tốt đẹp [4, tr 21].

Có nhiều khái niệm về nhu cầu của con người:

Theo định nghĩa của Philip Kotler (2000): Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. Như vậy cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được đó là một trạng thái đặc biệt của con người, nó xuất hiện khi còn người tồn tại, sự thiếu hụt ấy đòi hỏi phải được thoả mãn, bù đắp. Ý tưởng cốt lõi của Marketing là hướng tới thoả mãn nhu cầu của con người. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).

Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân. Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi là nhu yếu đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.

Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội [4, tr 21]. Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế – xã hội vấn đề về nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward S. Herman. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh.

Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu. Các sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu khoa học thường có những định nghĩa mang tính riêng biệt. Trong phạm vi nhận thức hiện tại có thể định nghĩa nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu, hay còn gọi là nhu yếu tuyệt đối, đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.[10, tr 12-13]

Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó. Nhưng “cái gì đó” chỉ là hình thức biểu hiện bên ngoài của nhu cầu. Sau hình thức biểu hiện ẩn chứa bản chất của nhu cầu mà có thể tạm gọi là “nhu yếu”. Nhu yếu đang nói đến lại có thể được xem là hình thức biểu hiện của một nhu yếu khác căn bản hơn. Như vậy khái niệm nhu cầu và nhu yếu mang tính tương đối với nhau. Điều đó cho thấy rằng nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắc xích của hình thức biểu hiện và nhu yếu liên kết chằng chịt, có khả năng phát triển và đa dạng hóa. Tuy nhiên, để dễ nhận dạng, một nhu cầu riêng biệt đơn giản nhất được cấu thành bởi một nhu yếu và một hình thức biểu hiện. Hình thức biểu hiện nhất định được cụ thể hóa thành đối tượng của một nhu cầu nhất định. Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm thỏa mãn nhu cầu đó. Một đối tượng có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể được thỏa mãn bởi một số đối tượng, trong đó mức độ thỏa mãn có khác nhau.

1.1.2. Động cơ

Theo Torrington, Hall, Taylor và Atkinson  thì “Động cơ là mong muốn để đạt được ngoài mong đợi, được thúc đẩy bởi nhân tố bên trong hơn là nhân tố bên ngoài và được gắn kết trong một sự phấn đấu liên tục  cho sự cải thiện.” [18, tr 25]

Gibson, Ivancevick, Donnelly đã lập luận rằng “ Động cơ có liên quan đến việc hành vi bắt đầu như thế nào, là được tiếp sinh lực, được duy trì, được hướng dẫn, được dừng lại và những loại phản ứng chủ quan là hiện tại trong tổ chức trong khi tất cả những điều này đang xảy ra.” [19, tr 25]

Động cơ là quá trình tâm lý mà cho ra mục đích hành vi, hướng và khuynh hướng cư xử một cách có mục đích để đạt được những nhu cầu cụ thể mà chưa đáp ứng được, một nhu cầu chưa thỏa mãn và ý chí để đạt được (Kreitner,1995) ; (Buford, Bedeian và Linder,1995) ; (Higgins,1994). Từ những định nghĩa được nêu trên, có thể rút ra được khái niệm ngắn gọn về động cơ: Động cơ chính là những gì thúc đẩy con người hành động để đạt được những mục tiêu cụ thể và thỏa mãn những nhu cầu, kỳ vọng của họ

Động cơ làm việc: Động cơ làm việc là tiến trình khởi đầu, duy trì hiệu suất của mục tiêu định hướng. Nó tiếp năng lượng cho suy nghĩ, cung cấp sự nhiệt tình, tô màu cho sự phản ứng lại với cảm xúc tích cực và tiêu cực để làm việc. (Clark, 1998). Động cơ làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, Động cơ làm việc cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. (Nguyễn Ngọc Quân, 2012)

1.1.3. Động lực và tạo động lực làm việc

1.1.3.1. Động lực

Cho đến nay, có rất nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực, bởi lẽ, từ các góc độ tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau. Kleinginna trong các nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng, có tới 102 ý kiến luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau về động lực – motivation. Tuy nhiên về cơ bản, trong các định nghĩa động lực, chúng ta nhận thấy luôn có 03 cụm từ được sử dụng khi luận giải khái niệm này, đó là (i) động cơ – motive, (ii) định hướng – drive” và (iii) cảm xúc – motion. Điển hình là Fernald L.D, trong trích dẫn của mình, ông đã luận giải mối quan hệ giữa cảm xúc, động cơ và định hướng để tiếp cận khái niệm động lực như sau: “Trong khi cảm xúc dùng để chỉ trạng thái chung chung của con người thì động lực lại mang ý nghĩa mục tiêu và định hướng, có thể liên quan đến việc tăng hoặc giảm đi trạng thái cảm xúc”. Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc, nhưng không phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc”. Cũng trong các phân tích của Kleinginna, học giả Madsen lại sử dụng các cụm từ thường gặp khi định nghĩa động lực để đưa ra khái niệm rất ngắn gọn: “Động lực – đó chính là động cơ thúc đẩy hành vi”.

Xem xét một số khái niệm động lực được đưa ra bởi các nhà tâm lý học chúng ta thấy, hầu hết các nhà tâm lý học đều xác định động lực là quá trình tâm lý gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hướng hành vi (Atkinson, 1964, Campbell, Dunnette, Lawler & Weick, 1970, Huse & Bowditch, 1977; Kast Rosenzweig, 1979; Korman, 1974; Luthans, 1977; Llgen và Klein, 1988 . Tuy nhiên, cũng giống như các nhà nghiên cứu cùng thời, Vroom không chỉ xác định động lực là một quá trình mà còn nhấn mạnh tính tự nguyện lựa chọn của hành vi khi định nghĩa động lực “Động lực là một quá trình lựa chọn bởi mỗi người hoặc của một tổ chức trong việc tự nguyện thực hiện các hành vi để đạt được mục tiêu”

Theo quan điểm của một số nhà nghiên cứu về động lực trong nước “động lực là cái thúc đẩy, là cái gia tăng sự phát triển, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [10, tr.56]. Bên cạnh đó, trong rất nhiều tài liệu, giáo trình chính thống được đưa vào giảng dạy ở trong nước, động lực được định nghĩa “là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [10, tr.134], “động lực là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [12, tr.24].

Tóm lại, theo tác giả, động lực có thể được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức.

1.1.3.2. Khái niệm tạo động lực

Từ khái niệm về động lực làm việc, khái niệm tạo động lực cũng cần được xác định bởi tạo động lực chính là mục tiêu nhằm tạo ra động lực. Đó chính là mục tiêu quan trọng, là câu hỏi cho mỗi cá nhân người lao động và các nhà quản lý: “Làm thế nào để tạo động lực cho CBCNV ở khu vực nhà nước, để họ thực thi nhiệm vụ công vụ đầy sáng tạo và hiệu quả?”, Như Behn đã khẳng định, là một trong 3 câu hỏi lớn cho bất cứ nhà quản lý nào ở cả khu vực công và khu vực tư cũng nên đặt ra và theo đuổi để trả lời. “Tạo động lực cho người lao động từ lâu trở thành một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý” ..Như vậy, để có được động lực cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó, bởi động lực trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân.

Dưới góc độ quản lý nhân sự, tạo động được hiểu là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc. Nói cách khác, đó chính là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới người lao động làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm tác động tới các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ.

Do vậy, theo tác giả, tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức.

Qua tìm hiểu khái niệm về động lực và tạo động lực, chúng ta nhận thấy vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng của động lực đối với mỗi cá nhân và tổ chức, đặc biệt đối với tổ chức trong nhiều trường hợp, chính động lực làm việc của nguồn nhân lực là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định sự thành công, bởi lẽ chỉ khi mỗi người trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ bên trong bản thân, tạo ra động cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng năng suất lao động, hướng tới mục tiêu cần đạt được cho bản thân và cho tổ chức. Theo nghĩa đó, động lực lao động là sức mạnh vô hình từ bên trong con người, thúc đẩy họ lao động hăng say, gắn bó, có niềm tin và định hướng tốt đẹp cho mục tiêu chung của tổ chức.

Từ công thức hiệu suất lao động của Carter,S.,Shelton, M chúng ta có thể nhận thấy tầm quan trọng của động lực trong mối quan hệ với hiệu suất lao động: P = A x R x M, trong đó: P là Hiệu suất làm việc – Performance ; A là khả năng/ năng lực làm việc – Ability; R là nguồn lực – Resource; M là động lực làm việc – Motivation. Dẫu rằng, động lực lao động chỉ là một nhân tố để tạo ra hiệu suất lao động, bởi bên cạnh đó còn có những nhân tố khác như trình độ, kỹ năng của người lao động; trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất hay còn gọi là các điều kiện để có thể thực thi công việc thì công thức trên vẫn cho thấy tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố động lực.

Từ công thức hiệu suất lao động chúng ta thấy: Giả sử trong trường hợp người lao động có khả năng làm việc tốt (A), có các nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc tốt (R) nhưng nếu động lực làm việc không tốt (M = 0) thì hiệu suất lao động cũng không thể tốt, thậm chí bằng không (P = 0). Hơn thế nữa, trong thực tế, nếu các yếu tố A và R là các yếu tố tương đối “ổn định” trong một khoảng thời gian và điều kiện thực tế thì M lại luôn là yếu tố “động”, quyết định rất trực tiếp và tức thời đến hiệu suất lao động.

1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố bên trong người lao động, có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc. Doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu đề ra thì việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động là hết sức cần thiết. Để làm được điều này, doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp, giải pháp khác nhau trong đó tạo động lực lao động là một trong những giải pháp quan trọng, mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động.

1.1.4.1. Đối với doanh nghiệp 

– Tạo động lực góp phần thúc đẩy nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:

Khi doanh nghiệp thực hiện tốt các chính sách tạo động lực cho người lao động, người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Đồng thời, khi năng suất lao động và hiệu quả làm việc cá nhân của người lao động được nâng cao, sẽ làm giảm thời gian, các chi phí quản lý và sử dụng nhân lực. Do đó, nó sẽ thúc đẩy nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

– Gắn bó người lao động lâu dài với doanh nghiệp:

Khi tạo động lực lao động tốt, người lao động được đảm bảo đời sống vật chất và đời sống tinh thần, thì họ cũng sẽ có sự thỏa mãn cao với công việc đang làm, từ đó làm việc với trạng thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, không ngừng cố gắng phấn đấu nỗ lực học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu tìm tòi sáng tạo ra những phương pháp, cách thức thực hiện công việc một cách có hiệu quả, nâng cao thời gian tác nghiệp thực hiện công việc, sử dụng hiệu quả thời gian làm việc.

– Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp:

Khi tạo động lực lao động tốt, sẽ kích thích người lao động tích cực trong công việc để đạt được những mức năng suất lao động cao hơn, có thể thực hiện những công việc phức tạp hơn. Động lực này cũng thúc đẩy họ tích cực học tập, rèn luyện bản thân, nâng cao kỹ năng, khả năng làm việc. Điều này góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, giúp các tổ chức có thể đạt được những mục tiêu chiến lược khi chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao. Khi mà chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu thị trường, sẽ được khách hàng tin tưởng, sử dụng, chứng tỏ doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả và phát triển. Do đó, thương hiệu của doanh nghiệp được khẳng định trên thị trường, và như vậy, doanh nghiệp có nhiều cơ hội để phát triển hơn.

1.1.4.2. Đối với người lao động

Khi người lao động hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, thì người lao động nhận được tiền lương, tiền thưởng hoặc các phụ cấp, phúc lợi cao hơn, hoặc có cơ hội thăng tiến, phát triển,.. do đó đã góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần người lao động.

Con người luôn có những nhu cầu cần được thoả mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm nhận những nhu cầu của mình có thể được đáp ứng khi hoàn thành tốt công việc, người lao động sẽ có trạng thái tâm lý thích làm việc hăng say hơn. Thực tế cho thấy người lao động chỉ làm việc tích cực, hăng hái tự nguyện khi mà họ được thoả mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân, cụ thể hơn là các lợi ích mà họ được hưởng. Lợi ích là phương tiện để thoả mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới làm cho người lao động nỗ lực vì công việc, mới tạo ra động lực cho CBCNV làm việc. Động lực lao động ngoài việc làm thoả mãn nhu cầu cơ bản cho người lao động, nó còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.

1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Đây là nhóm nhân tố cơ bản tác động trực tiếp tới động lực lao động, nó xuất phát từ bản thân người lao động. Đây là động lực cơ bản để kích thích người lao động làm việc. Nhóm này bao gồm các nhân tố sau:

Thứ nhất, Đặc điểm tính cách của người lao động. Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với xã hội nói chung. Như vậy tổ chức chỉ có thể tác động bằng hình thức giáo dục, rèn luyện…đối với người lao động để họ thêm phần hoàn thiện nhân cách, khai thác được những tiềm năng còn ẩn chứa.

Thứ hai,  Năng lực của người lao động: Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người, được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Lựa chọn công việc phù hợp với năng lực của người lao động là một quyết định hết sức tinh tế khiến họ có thể phát huy hết khả năng của mình.

Thứ ba,  Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức: Một người lao động yêu nghề, yêu công việc và cảm thấy công việc đó là phù hợp với năng lực cá nhân của mình thì người lao động đó sẽ cảm thấy có động lực để làm việc. Và nếu người lao động cảm thấy mình làm việc trong tổ chức với công việc đó là xứng đáng thì cũng tạo ra được động lực để người đó làm việc tốt hơn, hiệu quả cao hơn.

Thứ tư,   Nhận thức của người lao động về giá trị cá nhân: Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay trong xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng sẽ thay đổi dù ít hay nhiều.

Thứ năm, Nhu cầu cá nhân của người lao động: con người rất phức tạp. Từng người từng giai đoạn khác nhau mà con người có những nhu cầu khác nhau. Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu khác sẽ xuất hiện, nhu cầu đó cao hơn và đòi hỏi khó hơn để đạt được. Nhu cầu của con người gồm có:

+ Nhu cầu cho cuộc sống: nó bao gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất giúp người lao động tồn tại và phát triển, còn nhu cầu tinh thần có sau bổ sung vào hệ thống nhu cầu của con người, làm cho cuộc sống của con người tốt hơn.

+ Nhu cầu học tập nhằm nâng cao học vấn, trình độ và ý thức: Xã hội luôn luôn phát triển không ngừng, cái mới sinh ra thay thế cái cũ đã lỗi thời. Để có thể theo kịp sự tiến bộ của thời đại con người cần không ngưng học tập để nâng cao trình độ, học vấn. Khi đạt được trình độ mà công việc yêu cầu thì con người sẽ có động lực làm việc tốt hơn.

+ Nhu cầu thẩm mĩ và giao tiếp xã hội: nhu cầu thẩm mĩ làm cho con người luôn hướng về cái đẹp, cải thiện và cuộc sống của con người. Còn nhu cầu giao tiếp con người có thêm thông tin trong cuộc sống.

+ Nhu cầu công bằng xã hội: con người luôn tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu, đồng thời luôn đấu tranh để giành được sự công bằng.

1.2.2. Nhóm yếu tố thuộc tổ chức

Nhóm này bao gồm một số yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động của người lao động như:

Thứ nhất, Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Mỗi một tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển của riêng mình. Có thể là mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn và muốn đạt đựợc mục tiêu đó, cần phải phát huy đến mức tối đa yếu tố con người trong khi các nguồn lực khác là có hạn. Quan trọng muốn hoàn thành chiến lược phát triển của tổ chức thì cần có các chính sách quản trị nói chung và chính sách tạo động lực lao động nói riêng để động viên, khích lệ người lao động tích cực làm việc, nỗ lực phấn đấu hoàn thành mục tiêu đó.

Thứ hai, Sự hứng thú công việc mà cá nhân đảm nhận: Công việc chính là những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hay một nhóm người để hoàn thành mục tiêu của đơn vị, của tổ chức. Sự hứng thú đối với công việc tạo cho người lao động hăng say, trách nhiệm, sáng tạo trong quá trình làm việc.

Thứ ba, Kinh nghiệm lãnh đạo và phong cách lãnh đạo: Đây là yếu tố tác động trực tiếp đến động lực tinh thần cho CBCNV. Một nhà lãnh đạo giỏi có nhiều kinh nghiệm sẽ nắm rõ đặc điểm, đặc tính tâm lý của CBCNV, từ đó sẽ có những chỉ đạo, điều hành, tạo điều kiện tốt nhất để CBCNV làm việc do đó, công việc sẽ hiệu quả hơn.

Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đó thể hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác. Nó có tác động sâu rộng tới mục tiêu của tổ chức. Vì vậy các nhà lãnh đạo hãy tạo ra cho mình một phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, văn minh và phải là tấm gương sáng cho cấp dưới, tuân thủ các quy định của cơ quan, công bằng trong công việc, …

Thứ tư,   Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng tác động đến động lực lao động trong doanh nghiệp. Nếu môi trường làm việc tốt sẽ giúp người lao động vui vẻ, say mê khi làm việc để họ luôn suy nghĩ sáng tạo trong công việc. Nếu ngược lại thì sẽ không kích thích được người lao động làm việc khiến họ không còn muốn làm việc nữa và mất dần đi năng lực tiềm tàng của bản thân họ.

Thứ năm,  Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.

Thứ sáu, Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các niềm tin, các giá trị được chia sẻ và phát triển trong phạm vi một tổ chức, và hướng dẫn hành vi của những thành viên trong tổ chức. Một tổ chức có văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ tạo bầu không khí làm việc hiệu quả, các thành viên trong tổ chức sẽ thân thiện với nhau, đoàn kết hơn, qua đó nó làm tăng sự trung thành và trách nhiệm của mỗi cá nhân với tổ chức hơn.

1.2.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

 Một là, môi trường Văn hóa – xã hội quốc gia

Mỗi một vùng, một quốc gia khác nhau đều có những phong tục, tập quán và văn hóa riêng khiến cho người lao động ở mỗi một quốc gia cũng có những đặc tính khác nhau. Ví dụ như, ở các nước phương Tây, người lao động thích làm việc với tính độc lập cao và ít gắn bó với doanh nghiệp, nhưng người ở lao động ở Nhật Bản lại khác họ có thể gắn bó suốt đời với doanh nghiệp, biến doanh nghiệp thành một tập thể mà mỗi thành viên đều thấy mình phải đem hết sức để xây dựng. Như vậy ở các quốc gia khác nhau thì chính sách đãi ngộ phi tài chính cũng có sự khác nhau để phù hợp với đặc tính của những quốc gia đó.

Hai là, Hệ thống pháp luật

Pháp luật là yếu tố tác động đến mọi vấn đề xã hội và đãi ngộ phi tài chính cũng là một vấn đề chịu sự chi phối của luật đặc biệt là luật lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính để tạo động lực làm việc cần phải dựa trên cơ sở của luật pháp ví dụ như Chính sách trợ cấp độc hại, nghỉ lễ tết.

Ba là, Thị trường lao động

Người lãnh đạo trong doanh nghiệp không những phải quan tâm đến Chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp mình ma còn phải chú ý đến các doanh nghiệp khác. Cần xem xét họ làm thể nào để so sánh, nâng cao và hoàn thiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp mình để tạo động lực làm việc cho người lao động, qua đó hiểu hơn nhu cầu của người lao động kịp thời kích thích họ làm việc tốt hơn. Hơn nữa, chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp cũng gắn liền với đặc điểm của thị trường lao động bởi: doanh nghiệp khó có thể duy trì được đội ngũ lao động có tay nghề cũng như có thể gặp phải những phản ứng không mong muốn từ xã hội.

1.3. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow

Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết của Maslow về phát triển và tạo động lực cá nhân được xuất bản năm 1943, chỉ ra một số điểm hữu ích. Theo ông thì con người có năm loại nhu cầu khác nhau và các nhu cầu đó được xắp xếp theo thứ bậc.

ĐỂ BIẾT THÊM THÔNG TIN TOÀN BỘ BÀI VIẾT XIN QUÝ KHÁC LIÊN HỆ

Web: http://chuyenvietthueluanvan.com/

Mail: Thacsi999@gmail.com

Hotline, ZALO: 0926.708.666

Leave Comments

0926708666
0926708666