Tạo động lực cho viên chức CỦA viện Quy hoạch và Thiết kế nông nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ

 

Tạo động lực cho viên chức CỦA viện Quy hoạch và Thiết kế nông nghiệp

 

LUẬN VĂN THẠC SĨ  QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2018

 

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO VIÊN CHỨC CỦA CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

1.1. Tổng quan về lý luận tạo động lực

1.1.1. Khái niệm liên quan đến tạo động lực cho viên chức

1.1.1.1. Khái niệm động lực

Động lực: “là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực được biểu hiện qua sự nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đưa ra cũng như bản thân người cán bộ công nhân viên (CBCNV)” (Nguyễn Hữu Thân, 2003, tr. 68).

Động lực CBCNV: “là sự khát khao tự nguyện của người CBCNV để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2003, tr. 74). Người CBCNV khi có động lực thúc đẩy họ thì họ sẽ có thể làm việc hết với những khả năng của mình, họ sẽ cố gắng vươn tới những điều mà họ muốn, có thể là thăng tiến trong công việc hay có thể tăng thu nhập để đảm bảo cuộc sống gia đình, nâng cao đời sống vật chất trong sinh hoạt hàng ngày.

“Động lực CBCNV là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người CBCNV” (Bùi Anh Tuấn, 2003).

“Động lực CBCNV là sự khao khát, tự nguyện của người CBCNV để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2008).

“Sự sẵn sàng, nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thoả mãn nhu cầu bản thân người CBCNV” (Nguyễn Hữu Lam, 2007).

Theo quan điểm của tác giả, động lực viên chức có thể hiểu là sự nỗ lực, cố gắng, sự thôi thúc xuất phát từ chính bản thân mỗi người viên chức làm cho họ hăng say, tích cực, nhiệt huyết, thúc đẩy họ không quản khó nhọc trong quá trình chinh phục kết quả công việc của mình cũng như mục tiêu của tổ chức.

1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực

Từ khái niệm về động lực làm việc, khái niệm tạo động lực cũng cần được xác định bởi tạo động lực chính là mục tiêu nhằm tạo ra động lực. Đó chính là mục tiêu quan trọng, là câu hỏi cho mỗi cá nhân VC và các nhà quản lý: “Làm thế nào để tạo động lực cho VC ở khu vực nhà nước, để họ thực thi nhiệm vụ công vụ đầy sáng tạo và hiệu quả?”, Như Behn đã khẳng định, là một trong 3 câu hỏi lớn cho bất cứ nhà quản lý nào ở cả khu vực công và khu vực tư cũng nên đặt ra và theo đuổi để trả lời. “Tạo động lực cho VC từ lâu trở thành một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý” .Như vậy, để có được động lực cho VC thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó, bởi động lực trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân.

Dưới góc độ quản lý nhân sự, tạo động được hiểu là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến VC nhằm làm cho VC có được động lực để làm việc. Nói cách khác, đó chính là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới VC làm cho VC có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để tạo động lực cho VC, nhà quản lý phải sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm tác động tới các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ.

Do vậy, theo tác giả, tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của VC để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức.

Qua tìm hiểu khái niệm về động lực và tạo động lực, chúng ta nhận thấy vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng của động lực đối với mỗi cá nhân và tổ chức, đặc biệt đối với tổ chức trong nhiều trường hợp, chính động lực làm việc của nguồn nhân lực là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định sự thành công, bởi lẽ chỉ khi mỗi người trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ bên trong bản thân, tạo ra động cơ khuyến khích VC làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng năng suất lao động, hướng tới mục tiêu cần đạt được cho bản thân và cho tổ chức. Theo nghĩa đó, động lực lao động là sức mạnh vô hình từ bên trong con người, thúc đẩy họ lao động hăng say, gắn bó, có niềm tin và định hướng tốt đẹp cho mục tiêu chung của tổ chức.

Từ công thức hiệu suất lao động của Carter,S.,Shelton, M chúng ta có thể nhận thấy tầm quan trọng của động lực trong mối quan hệ với hiệu suất lao động:

P = A x R x M

trong đó: P là Hiệu suất làm việc – Performance ; A là khả năng/ năng lực làm việc – Ability; R là nguồn lực – Resource; M là động lực làm việc – Motivation. Dẫu rằng, động lực lao động chỉ là một nhân tố để tạo ra hiệu suất lao động, bởi bên cạnh đó còn có những nhân tố khác như trình độ, kỹ năng của VC; trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất hay còn gọi là các điều kiện để có thể thực thi công việc thì công thức trên vẫn cho thấy tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố động lực.

Từ công thức hiệu suất lao động chúng ta thấy: Giả sử trong trường hợp VC có khả năng làm việc tốt (A), có các nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc tốt (R) nhưng nếu động lực làm việc không tốt (M = 0) thì hiệu suất lao động cũng không thể tốt, thậm chí bằng không (P = 0). Hơn thế nữa, trong thực tế, nếu các yếu tố A và R là các yếu tố tương đối “ổn định” trong một khoảng thời gian và điều kiện thực tế thì M lại luôn là yếu tố “động”, quyết định rất trực tiếp và tức thời đến hiệu suất lao động.

1.1.2. Mục đích và vai trò của tạo động lực

Động lực làm việc là yếu tố bên trong VC, có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc. Doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu đề ra thì việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của VC là hết sức cần thiết. Để làm được điều này, doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp, giải pháp khác nhau trong đó tạo động lực lao động là một trong những giải pháp quan trọng, mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và VC.

– Tạo động lực góp phần thúc đẩy nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:

Khi doanh nghiệp thực hiện tốt các chính sách tạo động lực cho VC, VC có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Đồng thời, khi năng suất lao động và hiệu quả làm việc cá nhân của VC được nâng cao, sẽ làm giảm thời gian, các chi phí quản lý và sử dụng nhân lực. Do đó, nó sẽ thúc đẩy nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

– Gắn bó VC lâu dài với doanh nghiệp:

Khi tạo động lực lao động tốt, VC được đảm bảo đời sống vật chất và đời sống tinh thần, thì họ cũng sẽ có sự thỏa mãn cao với công việc đang làm, từ đó làm việc với trạng thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, không ngừng cố gắng phấn đấu nỗ lực học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu tìm tòi sáng tạo ra những phương pháp, cách thức thực hiện công việc một cách có hiệu quả, nâng cao thời gian tác nghiệp thực hiện công việc, sử dụng hiệu quả thời gian làm việc.

– Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp:

Khi tạo động lực lao động tốt, sẽ kích thích VC tích cực trong công việc để đạt được những mức năng suất lao động cao hơn, có thể thực hiện những công việc phức tạp hơn. Động lực này cũng thúc đẩy họ tích cực học tập, rèn luyện bản thân, nâng cao kỹ năng, khả năng làm việc. Điều này góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, giúp các tổ chức có thể đạt được những mục tiêu chiến lược khi chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao. Khi mà chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu thị trường, sẽ được khách hàng tin tưởng, sử dụng, chứng tỏ doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả và phát triển. Do đó, thương hiệu của doanh nghiệp được khẳng định trên thị trường, và như vậy, doanh nghiệp có nhiều cơ hội để phát triển hơn.

Khi VC hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, thì VC nhận được tiền lương, tiền thưởng hoặc các phụ cấp, phúc lợi cao hơn, hoặc có cơ hội thăng tiến, phát triển,.. do đó đã góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần VC.

Con người luôn có những nhu cầu cần được thoả mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi VC cảm nhận những nhu cầu của mình có thể được đáp ứng khi hoàn thành tốt công việc, VC sẽ có trạng thái tâm lý thích làm việc hăng say hơn. Thực tế cho thấy VC chỉ làm việc tích cực, hăng hái tự nguyện khi mà họ được thoả mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân, cụ thể hơn là các lợi ích mà họ được hưởng. Lợi ích là phương tiện để thoả mãn nhu cầu nên lợi ích mà VC nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới làm cho VC nỗ lực vì công việc, mới tạo ra động lực cho CBCNV làm việc. Động lực lao động ngoài việc làm thoả mãn nhu cầu cơ bản cho VC, nó còn giúp cho VC có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động VC có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.

1.2. Nội dung VÀ CÁC nhân tố TÁC ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO viên chức CỦA CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

1.2.1. Nội dung cơ bản tạo động lực cho viên chức

1.2.1.1. Xác định nhu cầu của cán bộ Công chức

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải tạo động lực, tạo động lực thông qua vật chất hay tinh thần, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu tạo động lực được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người viên chức phân tích công việc của các cán bộ Công chức trong đơn vị công lập.

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của VC thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của VC so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của VC so với yêu cầu của công việc, tìm hiểu các nhu cầu về môi trường làm việc, nhu cầu về chế độ làm việc, nhu cầu về tiền lương thưởng của cán bộ Công chức đó là cơ sở xác định nhu cầu để nhằm tạo tạo động lực làm việc cho cán bộ Công chức.

Tạo động lực lao động được thực hiện thông qua nhiều cách thức khác nhau; Tạo động lực lao động không chỉ dừng lại ở việc giúp nhân viên hăng say lao động cống hiến cho doanh nghiệp  mà còn là một sự đánh giá toàn diện nhằm định hướng phát triển và đào tạo nhân viên để không ngừng tìm kiếm phát triển các kỹ năng của VC. Tuy nhiên để tạo động lực lao động hiệu quả trước tiên cần xác định được nhu cầu của VC. Việc xác định được nhu cầu của VC sẽ giúp:

Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên: Việc lãnh đạo nhận biết những nỗ lực của nhân viên trong việc hoàn thành công việc được giao và khen thưởng xác đáng sẽ động viên tinh thần làm việc của nhân viên, nhân viên sẽ cố gắng duy trì những thành tích đó; mặt khác, những nhân viên khác sẽ cố gắng nhiều hơn để được khen thưởng trong tương lai. Sự đánh giá công bằng và xác đáng mức độ hoàn thành công việc của nhân viên (với những thông tin, dữ liệu chứng minh rõ ràng) sẽ mang tính thuyết phục cao đối với những nhân viên khác, không tạo mâu thuẫn giữa các nhân viên do việc đánh giá không rõ ràng, không trung thực.

Nâng cao thành tích của nhân viên: trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hướng cho nhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu suất và thành tích cao hơn trong thời gian tới. Người lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhận biết những điểm mạnh, điểm yếu; giúp nhân viên tìm nguyên nhân của những thất bại trong công việc, từ đó xác định nhân viên cần phải làm gì để khắc phục hoặc làm tốt hơn. Ngoài ra, người lãnh đạo có thể thảo luận và thống nhất với nhân viên mục tiêu công việc trong tương lai và những phương thức thực hiện để đạt mục tiêu này.

Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: các cuộc họp tạo động lực lao động là dịp để lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận về các mục tiêu và kế hoạch phát triển dài hạn của nhân viên. Dựa trên những kỹ năng hiện tại, kết quả hoàn thành công việc của thời gian qua, người lãnh đạo có thể đề xuất những cách thức nhân viên cần thực hiện để đạt hiệu suất công việc và thành tích cao hơn. Người lãnh đạo cũng cần định hướng cho nhân viên thấy rõ sự gắn kết, ảnh hưởng lẫn nhau giữa thành tích của cá nhân với lợi ích chung của tổ chức.

Xác định nhu cầu tạo động lực lao động: Tạo động lực lao động cũng nhằm phục vụ cho việc xác định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức. Nếu một nhân viên không đạt những yêu cầu trong thực hiện công việc, chương trình đào tạo có thể giúp họ hiệu chỉnh các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên hoàn thành công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào những chương trình đào tạo, phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt vào những vị trí cao hơn. Tạo động lực lao động mang lại những thông tin hữu ích trong viêc phát triển các chương trình đào tạo mà sẽ thích hợp với yêu cầu của nhân viên.

Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, Tạo động lực lao động còn nhằm phục vụ cho công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung.

Kết nối khen thưởng với thành tích: Tạo động lực lao động là một trong những yếu tố cấu thành hệ thống thưởng – phạt của tổ chức. Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng về vật chất của tổ chức như: tăng lương, khen thưởng. Những nhân viên bị đánh giá kém sẽ nhận những hình phạt của tổ chức như: khiển trách, hạ bậc lương, thuyên chuyển công việc khác, giáng chức và cuối cùng là sa thải. Mục tiêu của kết nối Tạo động lực lao động với các công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu của cán bộ Công chức: Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn.

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân sự, các đơn vị tổ chức sẽ xác định số lượng, loại nhu cầu cần phải đáp ứng để tạo động lực luận văn.

1.2.1.2        . Các biện pháp tạo động lực

a. Các biện pháp kích thích tài chính

Tạo động lực bằng vật chất dựa trên nguồn lực tài chính của cơ quan. Tất cả các biện pháp tạo động lực làm việc của VC bằng phân phối lợi ích về mặt tài chính đều thuộc một trong các nội dung khuyến khích vật chất mà doanh nghiệp đó áp dụng. Tạo động lực vật chất thường thông qua các nội dung sau:

Tiền lương

Là khoản tiền cố định hàng tháng mà doanh nghiệp trả công cho VC dựa trên kết quả hoàn thành công việc của người đó, vị trí công tác, mức độ phức tạp của công việc, trình độ và thâm niên của VC. Chính vì vậy, tiền lương có một vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với tất cả những VC mà còn đối với mọi doanh nghiệp. Vì với VC, nó là một phần không thể thiếu trong việc duy trì cuộc sống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người, giúp họ tái sản xuất lao động và có thể tích lũy một phần. Còn với các doanh nghiệp, tổ chức: tiền lương được coi như một công cụ hữu hiệu giúp họ giữ chân VC và khuyến khích họ làm việc đạt hiệu suất cao nhất có thể. Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có nhiều hình thức trả lương tương đối đa dạng và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ bao gồm 2 hình thức trả lương chính là:

– Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho công nhân được tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó. Có hai chế độ trả lương theo thời gian là: trả công theo thời gian đơn giản và trả công theo thời gian có thưởng.

– Hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho VC dựa trên khối lượng sản xuất thực tế trong kỳ và đơn giá sản phẩm sản xuất ra.

Ưu điểm của hình thức này là lượng hóa được sự nỗ lực của VC vào trong phần tiền công mà họ nhận được. Chính nhờ đặc điểm này mà năng suất lao động trong doanh nghiệp được tăng cao. Tuy nhiên, nhược điểm của nó là không lưu tâm đến chất lượng sản phẩm, việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc, thiết bị một cách hợp lý.

Hiện nay, các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy VC làm việc tốt. Tuy nhiên, để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của nó, khi xây dựng chế độ trả lương phải chú ý đến các nguyên tắc sau:

– Hầu hết với tất cả VC, tiền lương là yếu tố rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn được làm việc của họ.

– Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày mà nó còn phải thực sự hợp lý và công bằng.

– Mức lương VC được hưởng phải xứng đáng với công sức và cống hiến mà người đó bỏ ra cho doanh nghiệp.

  • Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương:

– Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, có nghĩa là tiền lương phải đủ để cho VC nuôi sống bản thân anh ta và gia đình anh ta ở mức tối thiểu. Như vậy mới đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp VC tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao động.

– Tiền lương phải chiếm phần lớn (khoảng từ 70% đến 80%) trong tổng số thu nhập của VC. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động mà VC đã cống hiến, có như vậy mới đảm bảo được sự công bằng trong phân phối sản phẩm xã hội.

– Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. Có nghĩa là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ thống định mức lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải giao các chỉ tiêu đó cho các cá nhân VC. Đây là nguyên tắc gắn tiền lương với lao động để đảm bảo được sự công bằng trong phân phối.

 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà VC xứng đáng được hưởng do đạt thành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường. Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng định kì và thưởng đột xuất..

Tiền thưởng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và CBCNV, cho họ thấy sự ưu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho họ. Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:

– Tiền thưởng phải có sức hấp dẫn đối với VC (thường chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của VC).

– Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân.

– Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được VC có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa.

– Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định.

– Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài.

 Phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ cho VC do việc họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện ít an toàn, khó khăn hay không ổn định. Trên thực tế, có rất nhiều hình thức phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động…

Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho VC thông qua phân phối lại kết quả hoạt động của doanh nghiệp dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho VC. Phúc lợi và dịch vụ giúp làm giảm gánh nặng tài chính cho VC những khi họ gặp khó khăn như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh. Có 2 hình thức chi trả phúc lợi và dịch vụ:

– Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định bao gồm: bảo hiểm xã hội,

ĐỂ BIẾT THÊM THÔNG TIN TOÀN BỘ BÀI VIẾT XIN QUÝ KHÁC LIÊN HỆ

Web: http://chuyenvietthueluanvan.com/

Mail: Thacsi999@gmail.com

Hotline, ZALO: 0926.708.666

Leave Comments

0926708666
0926708666