ĐÁNH GIÁ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM

Động cơ làm việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO  TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

 

ĐÁNH GIÁ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM

 

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

 

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016

 

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU…………………………………………………………………………………… 1

  • Vấn đề nghiên cứu……………………………………………………………………………………….. 1
  • Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án…………………………………………………. 3
    • Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài……………………………………………………………. 3
    • Tình hình nghiên cứu trong nước………………………………………………………………. 8

Trang

  • Sự cần thiết của nghiên cứu………………………………………………………………………….. 10
  • Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………………………………………….. 16
  • Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………………. 17
  • Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………………………………. 18
    • Phương pháp thu thập số liệu…………………………………………………………………….. 18
    • Phương pháp phân tích số liệu…………………………………………………………………… 18
  • Ý nghĩa của nghiên cứu………………………………………………………………………………… 19
  • Kết cấu của nghiên cứu………………………………………………………………………………… 20

Tóm tắt chương 1……………………………………………………………………………………………….. 21

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU…………………….. 22

  • Giới thiệu……………………………………………………………………………………………………… 22
  • Lý thuyết động cơ làm việc………………………………………………………………………….. 22
    • Các định nghĩa về động cơ làm việc………………………………………………………….. 24
    • Tổng quan các lý thuyết về động cơ làm việc……………………………………………. 26
    • Cơ sở của việc lựa chọn thuyết sự tự quyết về động cơ làm việc……………….. 35
  • Tổng quan về các lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu…………………………. 38
    • Tổng quan lý thuyết về niềm tin ở tổ chức…………………………………………………. 38
      • Định nghĩa về niềm tin……………………………………………………………………………. 38
      • Lý thuyết về niềm tin ở tổ chức………………………………………………………………. 41
      • Cơ sở của việc lựa chọn thuyết niềm tin ở tổ chức………………………………….. 42
    • Tổng quan lý thuyết về mối quan hệ cá nhân…………………………………………….. 45

Tóm tắt chương 2……………………………………………………………………………………………….. 67

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……………………………………………………. 68

3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi điều tra sơ bộ………………………………………………………….. 89

  • Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm kết quả hành vi……………. 100
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm niềm tin ở tổ chức………… 101
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc………………………………………………………………………………………………………………. 102
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm quan hệ cá nhân…………… 103
  • Kết luận về nghiên cứu sơ bộ……………………………………………………………………….. 104
  • Phương pháp kiểm định thang đo cho mô hình nghiên cứu…………………………… 107

Tóm tắt chương 3……………………………………………………………………………………………….. 110

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ VÀ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU…………………………………………………………………………………. 111

  • Giới thiệu……………………………………………………………………………………………………… 111
  • Thiết kế nghiên cứu chính thức…………………………………………………………………….. 111
    • Mẫu nghiên cứu…………………………………………………………………………………………. 111
    • Phương pháp điều tra………………………………………………………………………………….. 112
    • Đối tượng nghiên cứu…………………………………………………………………………………. 112
    • Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu………………………………………………………………… 112
  • Kiểm định thang đo bằng CFA và hệ số tin cậy tổng hợp………………………………. 114
    • Kết quả CFA cho mô hình tới hạn……………………………………………………………… 132
    • Kết luận kiểm định thang đo bằng CFA và hệ số tin cậy tổng hợp……………… 133
  • Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng SEM………………… 135
    • Kiểm định mô hình lý thuyết……………………………………………………………………… 135
    • Kiểm định các giả thuyết của mô hình……………………………………………………….. 137
    • Kiểm định ước lượng mô hình bằng Bootstrap…………………………………………… 141
    • Kiểm định sự khác biệt của mô hình nghiên cứu……………………………………….. 142

Tóm tắt chương 4……………………………………………………………………………………………….. 146

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU………………………………. 147

  • Giới thiệu……………………………………………………………………………………………………… 147
  • Kết quả chính của nghiên cứu………………………………………………………………………. 148
  • Hàm ý của nghiên cứu và các đề xuất quản trị cho lãnh đạo…………………………. 150
    • Hàm ý có liên quan đến nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức…….. 150
    • Hàm ý có liên quan đến nhận thức của nhân viên về các mối quan hệ phi chính thức bên trong và bên ngoài tổ chức…………………………………………………………………………. 152
  • Những đóng góp chính của nghiên cứu…………………………………………………………. 153
  • Hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo……………………………………………….. 157
    • Hạn chế của nghiên cứu…………………………………………………………………………….. 157
    • Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo………………………………………………………………. 157

KẾT LUẬN…………………………………………………………………………………………………………. 159

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ

CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN………………………………………………………… 160

TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………………………………………. 161

PHỤ LỤC

 

DANH MỤC BIỂU BẢNG

 

Bảng 3.12: Quá trình chạy EFA cho thang đo động cơ làm việc……………………………… 99

Bảng 3.13: Kết quả phân tích EFA của thang đo kết quả hành vi của nhân viên…….. 100

Bảng 3.14: Qúa trình chạy EFA của thang đo kết quả hành vi………………………………… 100

Bảng 3.15: EFA cho khái niệm niềm tin ở tổ chức………………………………………………….. 101

Bảng 4.10: Kiểm định độ tin cậy của thang đo quan hệ cá nhân…………………………….. 126

Bảng 4.11: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo

quan hệ cá nhân……………………………………………………………………………………. 127

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong

khái niệm niềm tin ở tổ chức…………………………………………………………………. 129

Bảng 4.13: Kiểm định độ tin cậy của thang đo niềm tin ở tổ chức………………………….. 129

Bảng 4.14: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo

niềm tin ở tổ chức…………………………………………………………………………………. 130

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong

khái niệm kết quả hành vi……………………………………………………………………. 131

 

DANH MỤC HÌNH

 

Hình 4.3. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo động cơ

làm việc sau kiểm tra giá trị phân biệt…………………………………………………….. 119

Hình 4.4. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo động cơ

làm việc sau kiểm tra giá trị phân biệt…………………………………………………….. 121

Hình 4.5. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của khái niệm quan hệ

cá nhân……………………………………………………………………………………………………. 126

Hình 4.6. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của khái niệm

niềm tin ở tổ chức……………………………………………………………………………………. 128

Hình 4.7. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của khái niệm kết quả hành vi… 131 Hình 4.8 Mô hình lý thuyết sau khi điều chỉnh……………………………………………………………….. 135

Hình 4.9. Kết quả SEM mô hình lý thuyết (chuẩn hóa)…………………………………………… 136

DANH MỤC GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ

 

 

 

Tiếng Anh Tiếng Việt
Amotivation Sự thụ động
Cognitive Evaluation Theory Thuyết đánh giá nhận thức
Cognitive theory Thuyết nhận thức
Conformatory factor analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Convergent validity Giá trị hội tụ
Discriminant validity Giá trị phân biệt
Equity theory Thuyết công bằng
External regulation Điều chỉnh bên ngoài
Expectancy Niềm hy vọng
Expectancy theory Thuyết kỳ vọng
Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá EFA
Goal setting Thuyết thiết lập mục tiêu
Identified regulation Điều chỉnh do mục tiêu
Instrumentality Mức ham mê
Integrated regulation Điều chỉnh để hòa nhập
Introjected regulation Điều chỉnh do ý thức
Job performance Kết quả thực hiện công việc
Job satisfaction Sự thỏa mãn công việc
Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy Kiểm định KMO
Nomological validity Giá trị liên hệ lý thuyết
Organismic Integration Theory Thuyết cơ chế hội nhập
Performance theory Thuyết kết quả thực hiện
Personal interaction Tương tác cá nhân
Pure moderator Biến điều tiết thuần túy
Planned behavior theory Lý thuyết hành vi có kế hoạch
Reliability Độ tin cậy tổng hợp
Reinforcement theory Thuyết củng cố
Social identity theory Thuyết bản sắc xã hội
Social exchange theory Thuyết trao đổi xã hội
Standardized residuals Sai số chuẩn
Trust Niềm tin
Unidimensionality Tính đơn hướng
Valence Quyết tâm
Willingness to recommend the organization S n sàng giới thiệu về tổ chức
Work motivation Động cơ làm việc

 

 

CHUƠNG 1 GIỚI THIỆU

Vấn đề nghiên cứu

Trong quá trình phục hồi của nền kinh tế sau khủng hoảng như hiện nay thì kinh tế tri thức – một bộ phận quan trọng của nền kinh tế đang ngày càng giữ vai trò quan trọng trong suốt quá trình hoàn thiện và phát triển đất nước. Đa số các quốc gia đã nhận thấy được điều đó và họ đã có nhiều chính sách để đẩy mạnh phát triển kinh tế tri thức dưới nhiều hình thức khác nhau. Việc phát triển tri thức ở Việt Nam đã có những thay đổi rõ rệt, theo đánh giá của Worldbank1 (2012) Việt Nam được xếp hạng 104 so với thế giới về phát triển kinh tế tri thức, cao hơn 9 lần so với năm 2000. Điều này cho thấy rằng, chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nhân lực có tri thức nói riêng đã không ngừng được nâng cao nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế của một quốc gia.

 

1.2  Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án

Phần trên nghiên cứu đã xác định đối tượng cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên, dựa trên cơ sở này nghiên cứu tiến hành tổng quan về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước. Từ đó, giúp cho nghiên cứu có cái nhìn toàn diện hơn về chủ đề nghiên cứu và xác định khoảng trống về lý thuyết cần phải thực hiện cho nghiên cứu của mình. Sau đây, luận án sẽ trình bày tóm tắt một số công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước có liên quan đến luận án này.

1.2.1   Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Nghiên cứu về động cơ làm việc đã được các nhà khoa học xây dựng và phát triển từ rất sớm. Vì thế, có rất nhiều lý thuyết về động cơ đã và đang được ứng dụng trong khoa học cũng như trong thực tiễn. Tuy nhiên, lý thuyết và thực tiễn về động cơ làm việc trước đây tập trung chủ yếu vào các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc dựa trên phần thưởng vật chất như: lương, thưởng, hệ thống đánh giá, môi trường làm việc, bản chất công việc. Mặc dù, các nghiên cứu này thực hiện ở những hoàn cảnh xã hội khác nhau, nhưng phần lớn các nghiên dựa vào những yếu tố bên ngoài tác động đến động cơ là chủ yếu.

1.2.2        Tình hình nghiên cứu trong nước

  • Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright, tên đề tài là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ.
  • Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) về chủ đề thang đo động viên nhân viên. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA với số quan sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc ở thành phố Hồ Chí Minh.
  • Áp dụng tháp phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần hạ tầng Thiên Ân (2009) được thực hiện bởi Nguyễn Thị Yến.

 

1.3   Sự cần thiết của nghiên cứu

 

Từ năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết 5 cấp bậc nhu cầu cơ bản của con người, mãi cho đến năm 1961 David C.McClelland cho rằng con người bị thúc đẩy bởi 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh. Dựa trên thuyết nhu cầu, Vroom (1964) đã tiếp tục phát triển thuyết nhu cầu và ông cho rằng con người được thúc đẩy để thực hiện những công việc nhằm đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó. Tiếp đó, Porter và Lawer (1968) đã xây dựng mô hình lý thuyết về động cơ dựa trên cơ sở thuyết kỳ vọng của Vroom, mô hình cho thấy toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy.

 

1.4   Mục tiêu nghiên cứu

  1. Khám phá và đo lường các yếu tố cấu thành động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt
  2. Xác định mức độ tác động của nhận thức về niềm tin của nhân viên ở tổ chức, các quan hệ phi chính thức ở nơi làm việc đến động cơ làm việc.
  3. Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa động cơ làm việc và kết quả hành vi dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội ở Việt
  4. Kiểm định sự khác biệt về động cơ làm việc theo đặc điểm cá nhân, vị trí địa lý và khu vực làm việ

 

1.5   Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là động cơ làm việc của nhân viên. Căn cứ vào cơ sở tổng kết lý thuyết về động cơ làm việc và thực tiễn ở thị trường Việt Nam, nghiên cứu đã xác định được vấn đề cần phải thực hiện là tập trung vào việc xây dựng mô hình động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa để giải thích động cơ.

Đối tượng khảo sát là nhân viên khối văn phòng làm việc trong khu vực công và tư ở địa bàn thành phố Cần Thơ và thành phố Hồ Chí Minh. Nhân viên văn phòng là lực lượng lao động tri thức, làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc một công ty, tổ chức nào đó (Oxford Advanced Learner’s Dictionary). 

1.6   Phương pháp nghiên cứu

 

Số liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp 485 nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Cần Thơ cả khu vực công và tư.

g

 

TRUNG TÂM LUẬN VĂN MBA-VIP VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ & TIẾN SĨ CHẤT LƯỢNG CAO.

Để biết nội dung toàn bộ bài viết xin bạn liên hệ với chúng tôi:

  • Hotline: 0926.708.666
  • Zalo: 0926.708.666.

Email:Lamthueluanvan2014@gmail.com

 

Tải toàn bộ bài: DOWNLOAD

1 comments for "ĐÁNH GIÁ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM"

Leave Comments

0926708666
0926708666