BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
ĐÁNH GIÁ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU…………………………………………………………………………………… 1
- Vấn đề nghiên cứu……………………………………………………………………………………….. 1
- Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án…………………………………………………. 3
- Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài……………………………………………………………. 3
- Tình hình nghiên cứu trong nước………………………………………………………………. 8
Trang
- Sự cần thiết của nghiên cứu………………………………………………………………………….. 10
- Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………………………………………….. 16
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………………. 17
- Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………………………………. 18
- Phương pháp thu thập số liệu…………………………………………………………………….. 18
- Phương pháp phân tích số liệu…………………………………………………………………… 18
- Ý nghĩa của nghiên cứu………………………………………………………………………………… 19
- Kết cấu của nghiên cứu………………………………………………………………………………… 20
Tóm tắt chương 1……………………………………………………………………………………………….. 21
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU…………………….. 22
- Giới thiệu……………………………………………………………………………………………………… 22
- Lý thuyết động cơ làm việc………………………………………………………………………….. 22
- Các định nghĩa về động cơ làm việc………………………………………………………….. 24
- Tổng quan các lý thuyết về động cơ làm việc……………………………………………. 26
- Cơ sở của việc lựa chọn thuyết sự tự quyết về động cơ làm việc……………….. 35
- Tổng quan về các lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu…………………………. 38
- Tổng quan lý thuyết về niềm tin ở tổ chức…………………………………………………. 38
- Định nghĩa về niềm tin……………………………………………………………………………. 38
- Lý thuyết về niềm tin ở tổ chức………………………………………………………………. 41
- Cơ sở của việc lựa chọn thuyết niềm tin ở tổ chức………………………………….. 42
- Tổng quan lý thuyết về mối quan hệ cá nhân…………………………………………….. 45
- Tổng quan lý thuyết về niềm tin ở tổ chức…………………………………………………. 38
- Định nghĩa về mối quan hệ cá nhân………………………………………………………… 45
- Phân loại các mối quan hệ cá nhân…………………………………………………………. 47
- Lý thuyết quan hệ cá nhân……………………………………………………………………… 48
- Tổng kết lý thuyết về kết quả thực hiện công việc…………………………………….. 53
- Xây dựng mô hình nghiên cứu……………………………………………………………………… 59
Tóm tắt chương 2……………………………………………………………………………………………….. 67
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……………………………………………………. 68
- Quy trình nghiên cứu……………………………………………………………………………………. 68
- Giới thiệu về chương trình nghiên cứu………………………………………………………. 68
- Quy trình nghiên cứu…………………………………………………………………………………. 68
- Xây dựng thang đo……………………………………………………………………………………….. 71
- Phương pháp xây dựng thang đo………………………………………………………………… 71
- Nghiên cứu định tính cho các thang đo trong mô hình động cơ làm việc…… 72
- Phát triển thang đo động cơ làm việc………………………………………………………. 72
- Phát triển thang đo kết quả hành vi của nhân viên………………………………….. 76
- Phát triển thang đo nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức………… 78
- Phát triển thang đo về mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc…………………….. 82
- Phát triển thang đo mối quan hệ cá nhân………………………………………………… 86
3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi điều tra sơ bộ………………………………………………………….. 89
- Đánh giá sơ bộ thang đo……………………………………………………………………………….. 90
- Nghiên cứu định lượng sơ bộ………………………………………………………………………… 91
- Kiểm định thang đo sơ bộ bằng độ tin cậy…………………………………………………. 92
- Đánh giá giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)………………….. 97
- Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm kết quả hành vi……………. 100
- Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm niềm tin ở tổ chức………… 101
- Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc………………………………………………………………………………………………………………. 102
- Phân tích nhân tố khám phá EFA cho khái niệm quan hệ cá nhân…………… 103
- Kết luận về nghiên cứu sơ bộ……………………………………………………………………….. 104
- Phương pháp kiểm định thang đo cho mô hình nghiên cứu…………………………… 107
Tóm tắt chương 3……………………………………………………………………………………………….. 110
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ VÀ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU…………………………………………………………………………………. 111
- Giới thiệu……………………………………………………………………………………………………… 111
- Thiết kế nghiên cứu chính thức…………………………………………………………………….. 111
- Mẫu nghiên cứu…………………………………………………………………………………………. 111
- Phương pháp điều tra………………………………………………………………………………….. 112
- Đối tượng nghiên cứu…………………………………………………………………………………. 112
- Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu………………………………………………………………… 112
- Kiểm định thang đo bằng CFA và hệ số tin cậy tổng hợp………………………………. 114
- Kết quả CFA cho mô hình tới hạn……………………………………………………………… 132
- Kết luận kiểm định thang đo bằng CFA và hệ số tin cậy tổng hợp……………… 133
- Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng SEM………………… 135
- Kiểm định mô hình lý thuyết……………………………………………………………………… 135
- Kiểm định các giả thuyết của mô hình……………………………………………………….. 137
- Kiểm định ước lượng mô hình bằng Bootstrap…………………………………………… 141
- Kiểm định sự khác biệt của mô hình nghiên cứu……………………………………….. 142
Tóm tắt chương 4……………………………………………………………………………………………….. 146
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU………………………………. 147
- Giới thiệu……………………………………………………………………………………………………… 147
- Kết quả chính của nghiên cứu………………………………………………………………………. 148
- Hàm ý của nghiên cứu và các đề xuất quản trị cho lãnh đạo…………………………. 150
- Hàm ý có liên quan đến nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức…….. 150
- Hàm ý có liên quan đến nhận thức của nhân viên về các mối quan hệ phi chính thức bên trong và bên ngoài tổ chức…………………………………………………………………………. 152
- Những đóng góp chính của nghiên cứu…………………………………………………………. 153
- Hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo……………………………………………….. 157
- Hạn chế của nghiên cứu…………………………………………………………………………….. 157
- Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo………………………………………………………………. 157
KẾT LUẬN…………………………………………………………………………………………………………. 159
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ
CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN………………………………………………………… 160
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………………………………………. 161
PHỤ LỤC
DANH MỤC BIỂU BẢNG
Bảng 3.12: Quá trình chạy EFA cho thang đo động cơ làm việc……………………………… 99
Bảng 3.13: Kết quả phân tích EFA của thang đo kết quả hành vi của nhân viên…….. 100
Bảng 3.14: Qúa trình chạy EFA của thang đo kết quả hành vi………………………………… 100
Bảng 3.15: EFA cho khái niệm niềm tin ở tổ chức………………………………………………….. 101
Bảng 4.10: Kiểm định độ tin cậy của thang đo quan hệ cá nhân…………………………….. 126
Bảng 4.11: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo
quan hệ cá nhân……………………………………………………………………………………. 127
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong
khái niệm niềm tin ở tổ chức…………………………………………………………………. 129
Bảng 4.13: Kiểm định độ tin cậy của thang đo niềm tin ở tổ chức………………………….. 129
Bảng 4.14: Kết quả Cronbach’s alpha các thành phần của thang đo
niềm tin ở tổ chức…………………………………………………………………………………. 130
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong
khái niệm kết quả hành vi……………………………………………………………………. 131
DANH MỤC HÌNH
Hình 4.3. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo động cơ
làm việc sau kiểm tra giá trị phân biệt…………………………………………………….. 119
Hình 4.4. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của thang đo động cơ
làm việc sau kiểm tra giá trị phân biệt…………………………………………………….. 121
Hình 4.5. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của khái niệm quan hệ
cá nhân……………………………………………………………………………………………………. 126
Hình 4.6. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của khái niệm
niềm tin ở tổ chức……………………………………………………………………………………. 128
Hình 4.7. Kết quả CFA (chuẩn hóa) các thành phần của khái niệm kết quả hành vi… 131 Hình 4.8 Mô hình lý thuyết sau khi điều chỉnh……………………………………………………………….. 135
Hình 4.9. Kết quả SEM mô hình lý thuyết (chuẩn hóa)…………………………………………… 136
DANH MỤC GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ
| Tiếng Anh | Tiếng Việt |
| Amotivation | Sự thụ động |
| Cognitive Evaluation Theory | Thuyết đánh giá nhận thức |
| Cognitive theory | Thuyết nhận thức |
| Conformatory factor analysis | Phân tích nhân tố khẳng định CFA |
| Convergent validity | Giá trị hội tụ |
| Discriminant validity | Giá trị phân biệt |
| Equity theory | Thuyết công bằng |
| External regulation | Điều chỉnh bên ngoài |
| Expectancy | Niềm hy vọng |
| Expectancy theory | Thuyết kỳ vọng |
| Exploratory factor analysis | Phân tích nhân tố khám phá EFA |
| Goal setting | Thuyết thiết lập mục tiêu |
| Identified regulation | Điều chỉnh do mục tiêu |
| Instrumentality | Mức ham mê |
| Integrated regulation | Điều chỉnh để hòa nhập |
| Introjected regulation | Điều chỉnh do ý thức |
| Job performance | Kết quả thực hiện công việc |
| Job satisfaction | Sự thỏa mãn công việc |
| Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy | Kiểm định KMO |
| Nomological validity | Giá trị liên hệ lý thuyết |
| Organismic Integration Theory | Thuyết cơ chế hội nhập |
| Performance theory | Thuyết kết quả thực hiện |
| Personal interaction | Tương tác cá nhân |
| Pure moderator | Biến điều tiết thuần túy |
| Planned behavior theory | Lý thuyết hành vi có kế hoạch |
| Reliability | Độ tin cậy tổng hợp |
| Reinforcement theory | Thuyết củng cố |
| Social identity theory | Thuyết bản sắc xã hội |
| Social exchange theory | Thuyết trao đổi xã hội |
| Standardized residuals | Sai số chuẩn |
| Trust | Niềm tin |
| Unidimensionality | Tính đơn hướng |
| Valence | Quyết tâm |
| Willingness to recommend the organization | S n sàng giới thiệu về tổ chức |
| Work motivation | Động cơ làm việc |
CHUƠNG 1 GIỚI THIỆU
Vấn đề nghiên cứu
Trong quá trình phục hồi của nền kinh tế sau khủng hoảng như hiện nay thì kinh tế tri thức – một bộ phận quan trọng của nền kinh tế đang ngày càng giữ vai trò quan trọng trong suốt quá trình hoàn thiện và phát triển đất nước. Đa số các quốc gia đã nhận thấy được điều đó và họ đã có nhiều chính sách để đẩy mạnh phát triển kinh tế tri thức dưới nhiều hình thức khác nhau. Việc phát triển tri thức ở Việt Nam đã có những thay đổi rõ rệt, theo đánh giá của Worldbank1 (2012) Việt Nam được xếp hạng 104 so với thế giới về phát triển kinh tế tri thức, cao hơn 9 lần so với năm 2000. Điều này cho thấy rằng, chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nhân lực có tri thức nói riêng đã không ngừng được nâng cao nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế của một quốc gia.
1.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án
Phần trên nghiên cứu đã xác định đối tượng cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên, dựa trên cơ sở này nghiên cứu tiến hành tổng quan về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước. Từ đó, giúp cho nghiên cứu có cái nhìn toàn diện hơn về chủ đề nghiên cứu và xác định khoảng trống về lý thuyết cần phải thực hiện cho nghiên cứu của mình. Sau đây, luận án sẽ trình bày tóm tắt một số công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước có liên quan đến luận án này.
1.2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Nghiên cứu về động cơ làm việc đã được các nhà khoa học xây dựng và phát triển từ rất sớm. Vì thế, có rất nhiều lý thuyết về động cơ đã và đang được ứng dụng trong khoa học cũng như trong thực tiễn. Tuy nhiên, lý thuyết và thực tiễn về động cơ làm việc trước đây tập trung chủ yếu vào các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc dựa trên phần thưởng vật chất như: lương, thưởng, hệ thống đánh giá, môi trường làm việc, bản chất công việc. Mặc dù, các nghiên cứu này thực hiện ở những hoàn cảnh xã hội khác nhau, nhưng phần lớn các nghiên dựa vào những yếu tố bên ngoài tác động đến động cơ là chủ yếu.
1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
- Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright, tên đề tài là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ.
- Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) về chủ đề thang đo động viên nhân viên. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA với số quan sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc ở thành phố Hồ Chí Minh.
- Áp dụng tháp phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần hạ tầng Thiên Ân (2009) được thực hiện bởi Nguyễn Thị Yến.
1.3 Sự cần thiết của nghiên cứu
Từ năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết 5 cấp bậc nhu cầu cơ bản của con người, mãi cho đến năm 1961 David C.McClelland cho rằng con người bị thúc đẩy bởi 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh. Dựa trên thuyết nhu cầu, Vroom (1964) đã tiếp tục phát triển thuyết nhu cầu và ông cho rằng con người được thúc đẩy để thực hiện những công việc nhằm đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó. Tiếp đó, Porter và Lawer (1968) đã xây dựng mô hình lý thuyết về động cơ dựa trên cơ sở thuyết kỳ vọng của Vroom, mô hình cho thấy toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy.
1.4 Mục tiêu nghiên cứu
- Khám phá và đo lường các yếu tố cấu thành động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt
- Xác định mức độ tác động của nhận thức về niềm tin của nhân viên ở tổ chức, các quan hệ phi chính thức ở nơi làm việc đến động cơ làm việc.
- Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa động cơ làm việc và kết quả hành vi dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội ở Việt
- Kiểm định sự khác biệt về động cơ làm việc theo đặc điểm cá nhân, vị trí địa lý và khu vực làm việ
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là động cơ làm việc của nhân viên. Căn cứ vào cơ sở tổng kết lý thuyết về động cơ làm việc và thực tiễn ở thị trường Việt Nam, nghiên cứu đã xác định được vấn đề cần phải thực hiện là tập trung vào việc xây dựng mô hình động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa để giải thích động cơ.
Đối tượng khảo sát là nhân viên khối văn phòng làm việc trong khu vực công và tư ở địa bàn thành phố Cần Thơ và thành phố Hồ Chí Minh. Nhân viên văn phòng là lực lượng lao động tri thức, làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc một công ty, tổ chức nào đó (Oxford Advanced Learner’s Dictionary).
1.6 Phương pháp nghiên cứu
Số liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp 485 nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Cần Thơ cả khu vực công và tư.
g
TRUNG TÂM LUẬN VĂN MBA-VIP VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ & TIẾN SĨ CHẤT LƯỢNG CAO.
Để biết nội dung toàn bộ bài viết xin bạn liên hệ với chúng tôi:
- Hotline: 0926.708.666
- Zalo: 0926.708.666.
Email:Lamthueluanvan2014@gmail.com
Tải toàn bộ bài: DOWNLOAD
1 comments for "ĐÁNH GIÁ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM"