MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ  QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2016

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.. iv

DANH MỤC HÌNH VẼ.. v

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ.. vi

PHẦN MỞ ĐẦU.. 8

  1. Tính cấp thiết của đề tài 8
  2. Mục tiêu nghiên cứu. 9
  3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 9
  4. Phương pháp nghiên cứu. 9
  5. Bố cục của luận văn. 10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP  11

1.1.        Các khái niệm về nhân sự trong doanh nghiệp. 11

1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự. 11

1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân sự. 13

1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân sự. 13

1.2.  Các phương pháp đào tạo nhân sự.. 15

1.2.1. Đào tạo trong công việc. 15

1.2.2. Đào tạo ngoài công việc. 18

1.3. Nội dung của công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp. 20

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự. 21

1.3.2.  Xác định mục tiêu đào tạo nhân sự. 22

1.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực. 23

1.3.4. Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân sự. 25

1.3.5. Đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân sự. 27

1.4. Các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo nhân sự.. 27

1.4.1.  Đánh giá định tính. 27

1.4.2.  Đánh giá định lượng. 28

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự.. 32

1.5.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. 32

1.5.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp. 34

TÓM TẮT CHƯƠNG 1. 37

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ.. 39

2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà. 39

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty. 39

2.1.4. Đặc điểm về lao động. 42

2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà  2

2.2.1. Phân tích quy trình đào tạo nhân sự tại Công ty. 2

2.2.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. 97

2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự của Công ty. 100

2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà  104

2.3.1 Những ưu điểm trong công tác đào tạo nhân sự tại Công ty. 104

2.3.2. Những nhược điểm trong công tác đào tạo NNL tại công ty. 105

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trên. 107

TÓM TẮT CHƯƠNG 2. 108

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ.. 110

3.1.         Định hướng hoạt động Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà. 110

3.1.1. Mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty. 110

3.1.2. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2017- 2020 của Công ty. 111

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà. 112

3.2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân sự. 112

3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phòng TCHC, bổ sung thêm cán bộ nhân sự cho Phòng TCHC và các phòng khác. 123

3.2.3. Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo của công ty. 125

3.2.4. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty  126

TÓM TẮT CHƯƠNG 3. 127

KẾT LUẬN.. 129

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.. 130

PHỤ LỤC.. 131

 

 

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Viết đầy đủ Nghĩa tiếng việt
1. BCKQHDKD Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
2. BCĐKT Bảng cân đồi kế toán Bảng cân đồi kế toán
3. BCLCTT Báo cáo lưu chuyển tiền tệ Báo cáo lưu chuyển tiền tệ
4. CP Cổ phẩn Cổ phẩn
5. CN Chi nhánh Chi nhánh
6. HĐQT Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị
7. ISO Intenational Organization for Standardization Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế
8. NS Nhân sự Nhân sự
9. NLĐ Người lao động Người lao động
10. LN  Lợi nhuận Lợi nhuận
11. SXKD Sản xuất kinh doanh Sản xuất kinh doanh
12. TSCĐ Tài sản cố định TSCĐ
13. TNBQ Thu nhập bình quân Thu nhập bình quân
14. TGĐ Tổng giám đốc Tổng giám đốc
15. VCSH Vốn chủ sở hữu Vốn chủ sở hữu
16. VCĐ Vốn cố định Vốn cố định

 

 

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp. 21

Hình 1.2.  Quy trình đào tạo tại doanh nghiệp. 25

Hình 1.3. Quy trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp. 26

Hình 2.1  Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà. 42

Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2015. 48

Hình 2.5. Quy trình đào tạo nhân sự tại Công ty. 55

 

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1. Cơ cấu lao động Công ty phân chia theo các tiêu thức. 44

Hình 2.2: Biểu đồ biến động lao động của Công ty. 45

Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc năm 2015. 50

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2013 -2015. 52

Bảng 2.5. Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động Công ty. 70

Bảng 2.6. Nhu cầu huấn luyện an toàn lao động lao động năm 2015. 71

Bảng 2.7. Nhu cầu đào tạo nghề công nhân sản xuất năm 2015. 72

Bảng 2.8. Nhu cầu đào tạo của các phòng ban Công ty 2015. 73

Bảng 2.9. Tổng hợp nhu cầu đào tạo của Công ty năm 2015. 74

Bảng 2.10. Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2013-2015. 75

Bảng 2.11. Tổng hợp yêu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2013-2015. 78

Bảng 2.12. Đối tượng đào tạo của công ty năm 2015. 79

Bảng 2.13. Chương trình đào tạo an toàn lao động năm 2015. 81

Bảng 2.14. Chương trình đào tạo đối với cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật năm 2015  83

Bảng 2.15. Chương trình đào tạo, phát triển với công nhân kỹ thuật năm 2015. 83

Bảng 2.16. Chương trình đào tạo người giám sát và quản lý năm 2015. 84

Bảng 2.17. Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo. 87

Bảng 2.18. Thống kê số lượng giáo viên thực hiện chương trình đào tạo của công ty. 91

Bảng 2.19. Danh sách một số giảng viên trong công ty phụ trách các chương trình giảng dạy năm 2015  92

Bảng 2.20. Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ tại công ty. 93

Bảng 2.21. Kết quả đào tạo của các học viên Công ty năm 2015. 95

Bảng 2.22. Kết quả thi nâng bậc công nhân kĩ thuật tại Công ty. 96

Bảng 2.23. Đánh giá hiệu quả lao động giai đoạn 2013 – 2015 của công ty. 97

Bảng 2.24 Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương. 98

Bảng 2.26. Chỉ tiêu khả năng sinh lời trên lao động. 98

Bảng 2.27: Chỉ tiêu lợi nhuận trên doanh thu. 99

Bảng 3.1. Mục tiêu nhiệm vụ năm 2017. 110

Bảng 3.2. Bảng đánh giá thực hiện công việc. 114

Bảng 3.3. Bảng tự thuật công việc. 115

Bảng 3.4. Dự kiến mục tiêu đào tạo của Công ty năm 2017. 117

 

 

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Đối với các đơn vị sản xuất kinh doanh ngành thực phẩm nói chung và sản xuất bánh kẹo nói riêng nhu Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà  thì công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những vấn đề vô cùng quan trọng, nó là một trong các yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó. Vì lý do đó mà ngay cả khi doanh nghiệp có dây truyền công nghệ hiện đại, nguồn lực tài chính dồi dào thì vấn đề được các doanh nghiệp sản xuất đặc biệt quan tâm là quản lý nguồn nhân lực để nâng cao năng lực canh trạnh.

Như vậy, việc cần làm đối với Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà là nâng cao công tác đào tạo nhân lực. Từ kết quả của việc phân tích công tác đào tạo nhân sự, công ty sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của mình, điểm mạnh, điểm yếu trong công tác đào tạo nhân lực của công ty, từ đó tập trung tốt hơn cho việc hoạch định để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, hướng đến mục đích nâng cao năng lực cạnh tranh. Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, tôi đã chọn vấn đề: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà” làm đề tài luận văn cao học.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân sự Doanh nghiệp.

Vận dụng lí luận khoa học về phân tích  công tác đào tạo nhân sự Doanh nghiệp để xem xét, đánh giá thực trạng tình hình công tác đào tạo nhân sự  tại Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.

Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện những nguyên nhân của nó; từ đó đề xuất các giải pháp và phương hướng nhằm cải thiện các chỉ tiêu tài chính của Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp.

– Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng tình hình công tác đào tạo nhân sự  tại Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà; tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn giai đoạn  2013 – 2015 và đinh hướng đến 2020 của Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.

4. Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các nhà quản trị cũng như các cán bộ phòng hành chính nhân sự, nhằm thu thập được các thông tin liên qua như: tình hình biến động nhân sự, hoạt động đào tạo nhân sự  của công ty trong thời gian qua, tình hình quản lý, công tác đào tạo nhân sự  và định hướng phát triển của công ty tới năm 2020.

 

5. Bố cục của luận văn

Luận văn được trình bày,  ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, được kết cấu thành 3 chương như sau:

– Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp.

– Chương 2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân sự  của Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.

– Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.

 

 

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP

1.1.           Các khái niệm về nhân sự trong doanh nghiệp

Nhân sự: bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”.

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.

Vậy Quản trị nhân sự là gì? Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ.Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân sự. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:- Chức năng hoạch định- Chức năng tổ chức- Chức năng lãnh đạo- Chức năng kiểm traNhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

  1.     Phân tích công việc
  2. Tuyển dụng nhân viên
  3. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
  4. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.

1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân sự

Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

Đào tạo nhân sự: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Đào tạo nhân sự là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.

1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân sự

Mục tiêu chung của đào tạo nhân sự  là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cả khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

Đặt trong mối quan hệ với chính sách nhân sự, rộng hơn nữa là chíến lược kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp, đào tạo là một thành tố thiết yếu, một mắt xích quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức . Đào tạo, vì vậy được nhìn nhận như là một phải phải làm chứ không phải một việc làm thêm hay làm cho vui.

Quá trình đào tạo cán bộ của doanh nghiệp quyết định rất nhiều tới năng xuất làm việc cũng như sự trung thành của họ với tổ chức. Song song với việc đầu tư mở rộng sản xuất, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực là điều mà bất kỳ người làm công tác quản lý có tầm nhìn nào cũng luôn quan tâm. Cán bộ không chỉ được đào tạo về kỹ năng chuyên môn mà cả những kỹ năng con người cho công việc (Diện mạo, Thái độ, Giao tiếp ứng xử, Giải quyết vấn đề, Xử lý khủng hoảng, Cầm tay chỉ việc, Quản lý Lãnh đạo, Quản lý Thay đổi, Kỹ năng chăm sóc dịch vụ…) đồng thời được trang bị những kiến thức công việc ở các phòng ban khác nhau để họ thấy được bản thân cũng liên quan đến việc phát triển chung của cả tổ chức.

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:

Ÿ Để đáp ứng các yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

Ÿ Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

Ÿ Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Đào tạo nhân sự là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nhân sự giúp cho doanh nghiệp:

  • Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc.
  • Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
  • Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
  • Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
  • Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
  • Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
  • Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ:

  • Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
  • Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
  • Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
  • Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triền của người lao động.
  • Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

1.2.  Các phương pháp đào tạo nhân sự

Có nhiều phương pháp để đào tạo nhân sự. Mỗi một phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta.

1.2.1. Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.

1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc

Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học. Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.

Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.

1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy một  nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.

Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do  phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.

1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.

Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.

1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc. Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng  hoặc khác.

Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc.

1.2.2. Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.

Các phương pháp đó bao gồm:

1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được.

Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề.

Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.

1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.

1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có.

Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của  mình trước đám đông.

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.

1.2.2.4. Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing). Cùng sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.

1.2.2.5. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình. Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được.

Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc.

1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội thảo. Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực hành, học viên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.

1.2.2.7. Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới  nơi làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhưng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận.

Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà tổ chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức cân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó.

ĐỂ BIẾT THÊM THÔNG TIN TOÀN BỘ BÀI VIẾT XIN QUÝ KHÁC LIÊN HỆ

Web: http://chuyenvietthueluanvan.com/

Mail: Thacsi999@gmail.com

Hotline, ZALO: 0926.708.666

 

 

 

Leave Comments

0926708666
0926708666