NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VĂN HÓA TỔNG HỢP AN THỊNH

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ – TÀI CHÍNH TP.HCM

—————

 

NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VĂN HÓA TỔNG HỢP AN THỊNH 

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2019

MỤC LỤC

MỤC LỤC.. i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.. v

DANH MỤC HÌNH VẼ.. vi

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ.. vii

TỔNG QUAN ĐỀ TÀI. 1

  1. Lý do chọn đề tài 1
  2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 2

2.1. Đối tượng nghiên cứu. 2

2.2. Phạm vi nghiên cứu. 2

  1. Mục tiêu nghiên cứu. 3
  2. Nội dung nghiên cứu. 3
  3. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu. 3

5.1. Phương pháp thu thập số liệu. 3

5.2. Phương pháp xử lý số liệu. 4

  1. 6. Tổng quan nghiên cứu. 4

6.1. Nghiên cứu nước ngoài 4

6.2. Nghiên cứu trong nước. 5

  1. 7. Kết cấu luận văn. 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN  VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.. 9

1.1. Tổng quan về quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực. 9

1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực. 9

1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực. 10

1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực. 10

1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. 11

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực. 12

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực. 13

1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. 14

1.2.4. Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực. 16

1.2.5. Đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực. 20

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. 21

1.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. 21

1.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp. 23

Kết luận chương 1. 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VĂN HÓA TỔNG HỢP AN THỊNH.. 28

2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần văn hóa tổng hợp An Thịnh. 28

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty. 28

2.1.2. Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực sản xuất kinh doanh. 28

2.1.3. Loại hình tổ chức kinh doanh và lĩnh vực hoạt động. 30

2.1.4. Đặc điểm về lao động. 31

2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần văn hóa tổng hợp An Thịnh giai đoạn 2017 -2019. 35

2.2.1. Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty. 35

2.2.2. Mục tiêu đào tạo nhân lực của Công ty. 37

2.2.3. Kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty. 38

2.2.4. Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực. 40

2.2.5 Nội dung đào tạo nhân lực. 48

2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần văn hóa tổng hợp An Thịnh. 51

2.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. 51

2.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp. 57

2.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần văn hóa tổng hợp An Thịnh  66

2.4.1 Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần văn hóa tổng hợp An Thịnh. 66

2.4.2. Hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần văn hóa tổng hợp An Thịnh  67

2.4.3. Nguyên nhân hạn chế. 68

Kết luận chương 2. 69

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH  MTV THẢO CẦM VIÊN SÀI GÒN.. 71

3.1. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần văn hóa tổng hợp An Thịnh. 71

3.1.1. Mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần văn hóa tổng hợp An Thịnh. 71

3.1.2. Định hướng đào tạo nhân lực giai đoạn 2018- 2025 của Công ty cổ phần văn hóa tổng hợp An Thịnh. 73

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần văn hóa tổng hợp An Thịnh. 74

3.2.1. Xây dựng và hoàn thiện nội dung quy trình đào tạo nhân lực. 74

3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo. 85

3.2.3. Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo của Công ty. 86

3.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động về vai trò của đào tạo nhân lực. 87

3.3. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước. 89

Kết luận chương 3. 90

KẾT LUẬN.. 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO.. 92

 

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

STT Từ viết tắt Viết đầy đủ Nghĩa tiếng việt
1. CN Chi nhánh Chi nhánh
2. GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm nội địa
3. GTGT Giá trị gia tăng Giá trị gia tăng
4. LNST Lợi nhuận sau thuế Lợi nhuận sau thuế
5. NLĐ Người lao động Người lao động
6. ROE  Return On Equity Lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu
7. ROA Return On Assets Tỷ suất thu nhập trên tài sản
8. SXKD Sản xuất kinh doanh Sản xuất kinh doanh
9. TSCĐ Tài sản cố định TSCĐ
10. WTO World Trade Organisation Tổ chức thương mại thế giới

DANH MỤC HÌNH VẼ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hình 2. 1. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH  MTV Thảo Cầm Viên Sài Gòn. 29

Hình 2. 2. Biến động về tổng số công nhân viên qua các năm 2017 – 2019. 31

Hình 2. 3. Cơ cấu lao động của công ty 2017-2019. 32

Hình 2. 4. Cơ cấu trình độ của lao động công ty 2017-2019. 33

Hình 2. 5. Cơ cấu trình độ lao động theo độ tuổi của công ty 2017-2019. 35

Hình 2. 5.Tăng trưởng GDP Việt Nam từ năm 2010 -2019. 52

Hình 2. 5: Lạm phát của Việt Nam từ năm 2010 -2019. 54

Hình 2. 6. Tỷ lệ thất nghiệp 2010 – 2019. 55

Hình 2. 7.  Biểu đồ mức lương bình quân của CBCNV Công ty TNHH  MTV Thảo Cầm Viên Sài Gòn  61

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2. 1. Thực trạng cơ cấu nguồn CBCNV ở Công ty TNHH  MTV Thảo Cầm Viên Sài Gòn  31

Bảng 2. 2. Thực trạng về trình độ của nhân lực Công ty ở Công ty TNHH  MTV Thảo Cầm Viên Sài Gòn. 33

Bảng 2. 3. Thực trạng cơ cấu nguồn CBCNV ở Công ty TNHH  MTV Thảo Cầm Viên Sài Gòn theo độ tuổi 34

Bảng 2. 4. Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động Công ty. 36

Bảng 2. 5. Kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2017-2019. 38

Bảng 2. 6. Chương trình đào tạo lao động năm 2017 – 2019. 41

Bảng 2. 7. Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo. 42

Bảng 2. 8. Số lượng giáo viên thực hiện chương trình đào tạo của Công ty. 45

Bảng 2. 9. Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ tại Công ty. 46

Bảng 2. 10. Nội dung chương trình đào tạo lao động năm 2017 – 2019. 49

Bảng 2. 11. Mức lương theo qui định năm 2019. 53

Bảng 2. 12. Lạm phát của Việt Nam 2010 – 2025. 54

Bảng 2. 13. Mức lương bình quân của CBCNV Công ty TNHH  MTV Thảo Cầm Viên Sài Gòn  61

Bảng 2. 14. Quy định về thưởng cố định của Công ty TNHH  MTV Thảo Cầm Viên Sài Gòn  62

Bảng 2. 15. Tình hình bố trí nhân sự của Công ty TNHH  MTV Thảo Cầm Viên Sài Gòn  64

Bảng 5. 1. Dự kiến đào tạo nâng cao trình độ của nhân viên của Ngân hàng TMCP SHB – chi nhánh Tuyên Quang. 88

Bảng 5. 2. Dự kiến chi phi cho đào tạo nhân viên của Ngân hàng TMCP SHB – chi nhánh Tuyên Quang  89

 

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN  VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1. Tổng quan về quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực” [3].

1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực

Vậy Quản trị nhân lực là gì? Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ. Quản trị nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. 

1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực

Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

Đào tạo nhân lực: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

– Đào tạo nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp [3]

+ Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng  tự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

– Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân lực thể hiện ở chỗ

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Là xác định khi nào, ở bộ phận nhân lực nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước nhằm tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.

Đào tạo bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị các điều kiện, để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chúng ta phải phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn cho đầu tư đào tạo.

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn.         Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, Công ty sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nhân lực và là cơ sở để đánh giá quá trình đào tạonhân lực trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Suy cho cùng, mục tiêu đào tạo dù thế nào vẫn là để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiếm lĩnh thị trường, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với thị trường….Mục tiêu đào tạo của mỗi doanh nghiệp phải cho thấy được kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, cũng như thấy được số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo.

Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. Mặc dù đây chỉ là bước đầu tiên nhưng nó có vai trò rất quan trọng. Đó là cơ sở để ta thực hiện các giai đoạn đào tạocó thứ tự và khoa học. Việc xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, phát triển và được phân tích kỹ càng, chính xác.

Việc xây dựng chương trình đào tạo gồm các bước sau:

– Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm vị công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi mãn khoá học.

– Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này.

– Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng và phương tiện dạy học có phù hợp với công việc và thiết bị sẽ làm không.

– Bước 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học tập, an toàn và kiểm soát độ ẩm môi trường đã áp dụng trong quá trình giảng dạy.

– Bước 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và phát triển.

– Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.

– Bước 7: Xây dựng môi trường phương pháp đào tạo và phất triển nhằm tạo động cơ động viên, khuyến khích người học.

– Bước 8 : Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước.

– Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá và đưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo và phát triển.

1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

1.2.3.1. Địa điểm đào tạo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có hai địa điểm được lựa chọn

Tại doanh nghiệp: Với địa điểm này thì doanh nghiệp thường áp dụng loại hình đào tạo tại chỗ hoặc kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong doanh nghiệp. Có thể mời giảng viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong Công ty.

Bên ngoài doanh nghiệp: Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp. Đó là việc gửi các học viên tới các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học.

1.2.3.2. Hình thức đào tạo

Bao gồm 4 hình thức công tác đào tạo nhân lực phổ biến:

  • Đào tạo mới là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn
  • Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cần đào tạo lại để cũng cố kỹ năng nghề nghiệp hoặc những người đã có một nghề nhưng vì lý do nào đó khi sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác
  • Đào tạo nâng cao là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để nâng cao trình độ, tay nghề để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn
  • Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đang làm lựa chọn đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo phải có những chỉ tiêu cụ thể: cần phải đáp ứng được các yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về độ tuổi (nên chọn những người trẻ tham gia đào tạo vì nếu chọn những người sắp về hưu thì họ sẽ không cống hiến được bao lâu nữa), giới tính (tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà đưa người đi đào tạo).

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm.

+ Số lượng các bài học và môn học cần phải học

+ Thời lượng của từng môn học, bài học

+ Thứ tự của từng môn học

  1. Lựa chọn giáo viên

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ giảng viên. Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng.

Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: Bao gồm những người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp cho học viên kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí, nhưng có nhược điểm là không có được những thông tin mới.

Mời giáo viên đào tạo bên ngoài: Với phương án này thì giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại không sát với thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao.

Chi phí đào tạo

    Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Chi phí cho người dạy

+ Chi phí cho người học

+ Chi phí quản lý

+ Chi phí cho phương tiện dạy và học

1.2.4. Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực

Có nhiều phương pháp để đào tạo nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta. 

1.2.4.1. Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

TRUNG TÂM LUẬN VĂN MBA-VIP VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ & TIẾN SĨ CHẤT LƯỢNG CAO.

Để biết nội dung toàn bộ bài viết xin bạn liên hệ với chúng tôi:

  • Hotline: 0926.708.666
  • Zalo: 0926.708.666.

Email:Lamthueluanvan2014@gmail.com

 

Tải toàn bộ bài: DOWNLOAD

Leave Comments

0926708666
0926708666