Định biên nhân sự tại Tổng cục dạy nghề Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

Định biên nhân sự

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
——–o0o———

 

ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ TẠI TỔNG CỤC DẠY NGHỀ BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

 

MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt i
Danh mục các bảng ii
Danh mục biểu đồ iii
Danh mục hình vẽ v
PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ 4

1.1. Những khái niêṃ cơ bản về điṇ h biên nhân sư ̣ 4

1.1.1. Khái niệm định biên nhân sự 4
1.1.2. Bản chất của định biên nhân sự trong một tổ chức 6
1.1.3. Vai trò của công tá c điṇ h biên nhân sự đố i vớ i tổ chứ c 7
1.2. Xác định điṇ h biên nhân sư 8

1.2.2. Các phương pháp xác định nhân sự 11
1.2.3. Quy trình xây dựng định biên nhân sự 13
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc định biên nhân sự 16
1.3.1. Các yếu tố bên trong 17
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài 18
1.4. Nguyên tắc điṇ h biên trong đơn vi ̣nhà nướ c 22
1.5. Tình hình nghiên cứu hiện nay……………………………………………….26

1.6. Bài học kinh nghiệm 28

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾ T KẾ NGHIÊN CỨU 30

2.1. Các phương pháp nghiên cứu 30
2.2. Phương pháp thu thập thông tin 31
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp 31
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp 34
2.3. Mô hình áp duṇ g 35

2.4. Quy trình nghiên cứu 36

CHƯƠNG 3: THỰC TRAṆ G TÌNH HÌNH ĐIṆ H BIÊN NHÂN SỰ TAỊ TỔ NG CỤC DẠY NGHỀ 40

3.1. Giới thiệu về Tổng cục Dạy nghề 40
3.2. Thực trạng định biên nhân sự tại Tổng cục Dạy nghề 40
3.2.1. Cơ cấu tổ chức 40
3.2.2. Thực trạng về định biên nhân sự của Tổng cục Dạy nghề 41
3.3. Các yếu tố tác động đến tình hình định biên nhân sự tại TCDN 65
3.3.1. Các yếu tố bên ngoài 65
3.3.2. Các yếu tố bên trong 72
3.4. Đánh giá chung về công tác định biên nhân sự tại TCDN 74

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ TẠI TỔNG CỤC DẠY NGHỀ 77

 

4.1. Chiến lược phát triển và mục tiêu, nhiêṃ vu ̣ củ a Tổng cục Dạy nghề 77

4.1.1. Chiến lược phát triển của Tổng cục Dạy nghề 77
4.1.2. Các mục tiêu và nhiệm vụ của Tổng cục Dạy nghề giai đoạn 2015 – 202078
4.2. Giải pháp để xây dựng định biên nhân sự của Tổng cục Dạy nghề 81
4.2.1. Phân tích và mô tả công việc 82
4.2.2. Xác định công việc và vị trí việc làm 85
4.2.4. Tuyển dụng đúng người, đúng việc 90
4.2.5. Tăng cường kiểm tra, đánh giá, kiểm soát 90
4.2.6. Xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ, chế độ cho người lao động 93
4.2.8. Xem xét và đánh giá hoạt động định biên nhân sự………………………..100
4.3. Các kiến nghị với nhà nước, các bộ, ngành có liên quan 99
KẾT LUẬN 103
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

 

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 BLĐTBXH Bộ lao động thương binh và xã hội
2 CBQLDN Cán bộ quản lý dạy nghề
3 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
4 CSVC và TBDN Cơ sở vật chất và thiết bị dạy nghề
5 CT HS-SV Công tác học sinh, sinh viên
6 ĐBNNS Định biên nhân sự
7 DNCQ Dạy nghề chính quy
8 DNTX Dạy nghề thường xuyên
9 ĐTN Đào tạo nghề
10 GV – CB QLDN Giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề
11 JD Bảng phân tích, mô tả công việc (Job description)
12 KĐCLDN Kiểm định chất lượng dạy nghề
13 KHTC Kế hoạch tài chính
14 KNN Kỹ năng nghề
15 KT-XH Kinh tế – Xã hội
16 NCKHDN Nghiên cứu khoa học dạy nghề
17 PCTT Pháp chế thanh tra
18 QLCDADN ODA Quản lý các dự án dạy nghề vốn ODA

19
QLDADNCTMTQG Quản lý dự án dạy nghề vốn chương trình mục tiêu quốc gia
20 TCCB Tổ chức cán bộ
21 TCDN Tổng cục dạy nghề

 

DANH MUC̣ CÁC BẢNG

 

STT Bảng Nội dung Trang
1 Bảng 3.1 Tổng số cán bộ công chức của TCDN năm 2014 41

2
Bảng 3.2 Thay đổi số lượng cán bộ công chức của TCDN từ 2011 – 2014
45
3 Bảng 4.1 Ước tính số lượng nhân sự TCDN đến năm 2020 81

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

STT Bảng Nội dung Trang
1 Biểu đồ 3.1 Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ 42
2 Biểu đồ 3.2 Tháp độ tuổi và giới tính của cán bộ viên chức TCDN. 43
3 Biểu đồ 3.3 Biến động nhân sự tại tại TCDN từ 2011 – 2014 48

4
Biểu đồ 3.4 Thay đổi tỷ lệ giữa số lượng hợp đồng/biên chế tại TCDN từ 2011 – 2014
48
5 Biểu đồ 3.5 Biến động nhân sự tại vụ TCCB từ 2011 – 2014 49

6
Biểu đồ 3.6 Tỷ lệ giữa số lượng hợp đồng/biên chế tại Vụ TCCB từ 2011 – 2014
50

7
Biểu đồ 3.7 Biến động nhân sự tại vụ Pháp chế – thanh tra từ 2011 – 2014
51

8
Biểu đồ 3.8 Tỷ lệ giữa số lượng hợp đồng/biên chế tại Vụ Pháp chế – thanh tra từ 2011 – 2014
51

9
Biểu đồ 3.9 Biến động nhân sự tại vụ Dạy nghề chính quy từ 2011 – 2014
52

10
Biểu đồ 3.10 Tỷ lệ giữa số lượng hợp đồng/biên chế tại Vụ Dạy nghề chính quy từ 2011 – 2014
52
11 Biểu đồ 3.11 Biến động nhân sự tại Văn phòng TCDN từ 2011 – 2014 53

12
Biểu đồ 3.12 Tỷ lệ giữa số lượng hợp đồng/biên chế tại Văn phòng TCDN từ 2011 – 2014
54

13
Biểu đồ 3.13 Biến động nhân sự tại Vụ giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề từ 2011 – 2014
54

14
Biểu đồ 3.14 Tỷ lệ giữa số lượng hợp đồng/biên chế tại Vụ giáo viên và CBQLDN từ 2011 – 2014
55

15
Biểu đồ 3.15 Biến động nhân sự tại Vụ Kế hoạch tài chính từ 2011 – 2014
56

16
Biểu đồ 3.16 Tỷ lệ giữa số lượng hợp đồng/biên chế tại Vụ Kế hoạch tài chính từ 2011 – 2014
56

17
Biểu đồ 3.17 Biến động nhân sự tại Vụ Kỹ năng nghề từ 2011 – 2014
57

18
Biểu đồ 3.18 Tỷ lệ giữa số lượng hợp đồng/biên chế tại Vụ Kỹ năng nghề từ 2011 – 2014
57

19
Biểu đồ 3.19 Biến động nhân sự tại Cục kiểm định chất lượng dạy nghề từ 2011 – 2014
58

20
Biểu đồ 3.20 Tỷ lệ giữa số lượng hợp đồng/biên chế tại Cục kiểm định chất lượng dạy nghề từ 2011 – 2014
58

21
Biểu đồ 3.21 Biến động nhân sự tại Vụ cơ sở vật chất và thiết bị dạy nghề từ 2011 – 2014
59

22
Biểu đồ 3.22 Tỷ lệ giữa số lượng hợp đồng/biên chế tại Vụ cơ sở vật chất và thiết bị dạy nghề từ 2011 – 2014
59

23
Biểu đồ 3.23 Biến động nhân sự tại Vụ công tác học sinh, sinh viên từ 2011 – 2014
60

24
Biểu đồ 3.24 Tỷ lệ giữa số lượng hợp đồng/biên chế tại Vụ công tác học sinh, sinh viên từ 2011 – 2014
60

25
Biểu đồ 3.25 Biến động nhân sự tại Vụ dạy nghề thường xuyên từ 2011 – 2014
61

26
Biểu đồ 3.26 Tỷ lệ giữa số lượng hợp đồng/biên chế tại Vụ dạy nghề thường xuyên từ 2011 – 2014
Biểu đồ 3.27 Biến động nhân sự tại Ban quản lý các dự án dạy nghề vốn chương trình mục tiêu quốc gia từ 2011 – 2014

Biểu đồ 3.28 Tỷ lệ giữa số lượng hợp đồng/biên chế tại Ban quản lý các dự án dạy nghề vốn chương trình mục tiêu quốc gia từ 2011 – 2014

Biểu đồ 3.29 Biến động nhân sự tại Viện nghiên cứu khoa học dạy nghề từ 2011 – 2014
Biểu đồ 3.30 Tỷ lệ giữa số lượng hợp đồng/biên chế tại Viện nghiên cứu khoa học dạy nghề từ 2011 – 2014
Biểu đồ 3.31 Biến động nhân sự tại Ban quản lý các dự án dạy nghề vốn ODA từ 2011 – 2014

 

DANH MỤC HÌNH VẼ

STT Hình Nội dung Trang
1 Hình 1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc định biên nhân sự 19

Hình 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài của việc định biên nhân sư ̣
3 Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu định biên nhân sự tại TCDN 35
4 Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu 36
5 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức tại Tổng cục dạy nghề 41

7 Hinh 4.2 Lưu đồ đào tạo 89

công tác quản trị nhân sự
dịch vụ viết thuê luận văn

PHẦN MỞ ĐẦU

 

1. Tính cấp thiết của đề tài

Dạy nghề Việt nam có lịch sử phát triển lâu đời, gắn liền với sự xuất hiện, tồn tại của nền văn minh lúa nước, của các làng nghề truyền thống và quá trình CNH, HĐH đất nước. Dạy nghề có vị trí, vai trò quan trọng đặc biệt đố i với phát triển vốn con người,
phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá; góp phần đảm bảo an sinh xã hội và phát triển day nghề được coi là quốc sách hàng đầu.
Phát triển và Đổi mới toàn diện dạy nghề là chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước ta, được thể thiện trong các Văn kiện của Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng và trong các Nghị quyết, Kết luận của Bộ Chính trị, của Ban chấp hành TW Đảng, trong đó đã xác định rõ vị trí quan trọng của đào tạo nghề trong phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế. Đặc biệt Chiến lược phát triển kinh tế- xã hội 2011-2020 nêu rõ: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân là một trong ba khâu đột phá chiến lược…
Theo Mục tiêu này, đến năm 2020 nước ta trở thành nước công nghiệp có trình độ phát triển trung bình (tỷ trọng các ngành công nghiệp và dịch vụ chiếm khoảng 85% trong GDP; tỷ lệ lao động nông nghiệp còn khoảng 30% trong lao động xã hội). Đây cũng là thách thức to lớn đối với dạy nghề và đòi hỏi dạy nghề phải đi trước một bước để chuẩn bị nguồn nhân lực cho đất nước trong giai đoạn mới này. Đến năm 2020 dạy nghề đáp ứng nhu cầu về nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, kinh doanh với trình độ cao, lành nghề, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đáp ứng yêu cầu về phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp và thể chất phục vụ cho các ngành kinh tế, vùng kinh tế, đặc biệt là các ngành kinh tế mũi nhọn, vùng kinh tế trọng điểm và xuất khẩu lao động; mở rộng quy mô dạy nghề cho người lao động, phục vụ có hiệu quả cho chuyển dịch cơ cấu lao động nông nghiệp,nông thôn, tạo nhiều việc làm có thu nhập cao, cải thiện đời sống cho người lao động.Đến năm 2020 trong lực lượng lao động có 27,5 triệu người được đào tạo nghề, trong đó khoảng 10 triệu lao động nông thôn; nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 55%, trong đó 28%-30% có trình độ từ trung cấp nghề trở lên; khoảng 90% số người học nghề có việc làm và 70% có việc làm đúng với nghề được đào tạo.
Tồng cục dạy nghề (TCDN) là tổ chức thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, thực hiện chức năng tham mưu giúp Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quản lý nhà nước về dạy nghề. Chính vì vậy để có thể thực hiện tốt nhất các nhiệm vụ được nhà nước giao phó thì Tổng cục dạy nghề cần phải có một bộ máy nhân sự phù hợp, có khả năng thực hiện các nhiệm vụ với hiệu suất cao nhất. Đó cũng là lý do mà tôi lựa chọn đề tài: “Định biên nhân sự tại Tổng cục dạy nghề Bộ Lao động Thương binh và Xã hội” – cơ quan nơi tôi đang công tác.
Để thực hiện được những điều này cần nghiên cứu trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
1) Các yếu tố tác động tới công tác định biên nhân sự?
2) Các yếu tố trên ảnh hưởng như thế nào đến công tác định biên nhân sự tại Tổng cục Dạy nghề, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội?
3) Giải pháp đề hoàn thiện công tác định biên nhân sự tại Tổng cục Dạy nghề, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội?

2. Mục đích và nhiêṃ vu ̣ nghiên cứu

Mục đích của đề tài: Xác định định biên nhân sự tại Tổng cục dạy nghề để đạt năng suất, hiệu quả tốt trong tổ chức.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
– Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về định biên nhân sự
– Nghiên cứu các mô hình định biên nhân sự hiện đang được áp dụng tại Việt Nam và trên thế giới, qua đó rút ra mô hình phù hợp áp dụng tại TCDN.
– Nghiên cứu tình hình hoạt động và nhân sự thực tế tại TCDN, các thuận lợi, khó khăn và thách thức.
– Đề xuất kế hoạch định biên nhân sự tại TCDN sao cho phù hợp với phương hướng phát triển, mục tiêu trong giai đoạn 2015-2020.

 

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Việc xây dựng định biên nhân sự tại TCDN chủ yếu dựa trên việc nghiên cứu các đối tượng và phạm vị nghiên cứu sau:
– Đối tượng nghiên cứu: Định biên nhân sự tại đơn vị là Tổng cục dạy nghề.
– Phạm vi nghiên cứu: Đề tài dựa vào các dữ liệu của các năm trước đây và đề xuất các giải pháp hoàn thiện mang tính nghiên cứu.
– Phạm vi nội dung: Hoàn thiện công tác định biên nhân sự tại Tổng cục Dạy nghề, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
– Phạm vi không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Tổng cục Dạy nghề, Bộ Lao động – Thương và Xã hội.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong 4 năm 2011 – 2014

4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu đã tổng hợp và hệ thống hóa các vấn đề cơ sở lý luận liên quan đến công tác định biên nhân sự tại tổ chức nhà nước
Luận văn có ý nghĩa thực tiễn đối với Tổng cục Dạy nghề trong việc đánh giá thực trạng tình hình nhân sự tại tổ chức
Luận văn có ý nghĩa thực tiễn trong việc đề xuất các nhóm giải pháp trong công tác định biên nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tổ chức

5. Kết cấu của luâṇ văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, Tài liệu tham khảo, Luận văn được trình bày trong bốn chương:
– Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về định biên nhân sự

– Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
– Chương 3: Thực trạng tình hình định biên nhân sự tại Tổng cục dạy nghề
– Chương 4: Giải pháp xây dựng định biên nhân sự tại Tổng cục dạy nghề

 

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ

1.1. Những khá i niêṃ cơ bả n về điṇ h biên nhân sư ̣

1.1.1. Khái niệm định biên nhân sự
Cho đến nay đã có rất nhiều định nghĩa về điṇ h biên nhân sư ̣ và những định nghĩa này thể hiện nhiều cách hiểu về điṇ h biên . Điṇ h biên nhân sư ̣ là một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh (Mile & Snow, 1984). Khái niệm khác lại cho rằng định biên nhân sự là các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh (Write & MacMahan, 1992).
Định biên nhân sự có thể được định nghĩa như là sự liên kết của nguồn lực con người với những mục đích và mục tiêu chiến lược của tổ chức để cải thiện quá trình kinh doanh, phát triển văn hóa tổ chức để thúc đẩy sự đổi mớ,i tính linh hoạt và lợi thế

TRUNG TÂM LUẬN VĂN MBA-VIP VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ & TIẾN SĨ CHẤT LƯỢNG CAO.

Để biết nội dung toàn bộ bài viết xin bạn liên hệ với chúng tôi:

  • Hotline: 0926.708.666
  • Zalo: 0926.708.666.

Email:Lamthueluanvan2014@gmail.com

 

Tải toàn bộ bài: DOWNLOAD

Leave Comments

0926708666
0926708666